Hogan Assessment คือเครื่องมือซึ่งทาง HR หลายองค์กรชั้นนำรู้จัก Hogan Assessments มาในระดับหนึ่ง แต่จากประสบการณ์ทางด้าน ADGES เอง เราก็มองเห็นกันว่าหลายองค์กรอาจจะไม่ได้เข้าใจเครื่องมืออย่าง Hogan Assessments อย่างเต็มที่แล้วก็ไม่ได้ดึงเอาศักยภาพของข้อมูลภายในได้อย่างเต็มที่

ตั้งแต่ปี 1980 Dr. Robert Hogan ได้เคยทำงานอยู่ที่กองทัพเรือและศึกษาเครื่องมือต่างๆ ต่อมาได้พัฒนาจนกลายเป็นว่าเครื่องมืออย่าง Hogan ซึ่งจะมีหลากหลายแบบประเมิน และก็จะเป็นที่เชื่อถือกับองค์กรชั้นนำทั่วไป อย่างเช่น บริษัทชั้นนำ Fortune 100 มี 75% ใช้เครื่องมืออย่าง Hogan Assessments

แล้วอะไรเป็นจุดแข็งหรือจุดเด่นของ Hogan ?

อย่างแรก เครื่องมือถูกออกแบบโดยใช้เรื่องของงานวิจัย Research ผ่านกระบวนการ Sample Size ซึ่งมีจำนวนเยอะพอสมควร เพื่อสะท้อนว่ารูปแบบการตอบแบบสอบถามเรื่องของบุคลิกลักษณะที่ออกมาสอดคล้องกันไหม

สิ่งที่ทำให้ Hogan Assessments แตกต่างจากเครื่องมืออื่นคือ

ในขณะที่หลายเครื่องมือจะให้เราประเมินตัวเราเองว่าเรามองตัวเราอย่างไรบ้าง พฤติกรรมแบบไหนบ้าง Self-concept เราเป็นอย่างไรบ้าง แต่ทางด้าน Hogan Assessments จะบอกว่าสำหรับตรงนั้น มันจะไม่คอยมีประโยชน์มากเท่าไหร่ในมุมมองของธุรกิจ มันจะเป็นในลักษณะซึ่งถ้าเรามองตัวเราแบบนี้ คนรอบข้างจะเห็นอะไรหรืออะไรเป็นผลกระทบที่เกิดจากผลกระทบคนรอบข้าง คำในภาษา Hogan เราเรียกว่าเป็นการวัดเรื่อง Reputation นั่นเอง

สุดท้ายที่ทำให้ค่อนข้างที่จะแตกต่าง ก็คือมันโดนคิดขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์ทางด้านมุมมองธุรกิจ Identity มีความแตกต่างจาก Reputation หรือ Identity เป็น Self-concept เป็นสิ่งที่เราประเมินมองตัวเราเอง และ Reputation เป็นสิ่งซึ่งคนรอบข้างเห็นได้จากเรา เพราะฉะนั้นสิ่งสำคัญในการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง มันไม่ใช่ว่าเราคิดว่าเราเป็นคนอย่างไร แต่สิ่งที่เราต้องการที่จะสร้างเรื่อง Self-awareness (การตระหนักรู้) สิ่งสำคัญก็คือคนรอบข้างมองเราอย่างไรบ้าง เราจะได้เข้าใจจุดแข็งจุดอ่อนและ Blind spot ของตัวเราเอง

แต่ Hogan tool จะมีความโดดเด่นอีกอย่างคือ ในขณะที่หลากหลายแบบประเมิน Assessment จะถูกคิดว่าเพื่อ กิจกรรมอะไรบางอย่าง อย่างเช่น การทำ Team Development การทำ Recruitment หรือว่าการที่จะมองหาศักยภาพอะไรบางอย่างซึ่งหลายทีเราจะเรียกว่าเป็น Event Tools นั่นเอง แต่เครื่องมืออย่าง Hogan Assessments เป็นสิ่งที่เราเรียกว่าเป็น Program Tool คือตั้งแต่เรื่อง Employee cycle ตั้งแต่การสมัครงาน การทำ Recruitment การทำ On boarding การทำเรื่อง Development จนถึงจุดที่เป็น Leadership Development Program หรือว่าถึงจุดหนึ่งจะโดนวางตัวเป็น Successor ในองค์กร สามารถใช้ข้อมูลอย่าง Hogan Assessments ได้ตั้งแต่ต้นจนจบ

ทำไมองค์กรถึงมองหาแบบประเมินซึ่งเป็น Program Tools ?

ลองนึกภาพดู ถ้าสมมติเรามองความสามารถขององค์กรก่อน เจาะลึกทางด้านของ HR อย่างน้อยที่สุดถ้าเรามองว่าทักษะที่สำคัญมี 2 เรื่อง เรื่องแรกหาคนที่ใช่เข้ามาสู่องค์กร เราก็จะเเบ่งกลุ่มองค์กรคร่าวๆ ออกมาว่าเป็นองค์กรซึ่งเก่งในเรื่องของการหาคนกับที่ไม่เก่ง กิจกรรมที่สอง ที่ HR จำเป็นต้องทำก็คือ การอบรม การ upskill การ reskill ต่างๆ สามารถแบ่งง่ายๆเป็น องค์กรซึ่งเก่งในเรื่องของเทรนกับที่ไม่เก่ง

ถ้าเราดูในภาพรวมเราจะอยากเห็นองค์กรลักษณะแบบไหน องค์กรแรกคงเป็นสิ่งที่เราไม่อยากเห็น เพราะหาคนก็ไมใช่ เทรนนิ่งก็ไม่โดน ฉะนั้นการแข่งขันก็คงลำบากพอสมควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานการณ์ปัจจุบัน แต่เชื่อไหมว่าองค์กรส่วนใหญ่อยู่ในประเภทถัดไป คืออย่างแรกอาจจะหาเก่งแต่เทรนไม่โดน ลองคิดดูว่าหาคนที่ใช่มาแต่ Learning Development ไม่สามารถที่จะ upskill reskill และเติมเต็ม skills เพื่อดึงเอาศักยภาพสูงสุดของพนักงานกลุ่มนั้นออกมาได้ก็ค่อนข้างเสียของพอสมควร

ในกลุ่มที่สอง หาคนอาจจะไม่ได้โดน หวืดบ้าง ไม่ตรงกับทักษะบ้างแต่เทรนนิ่งเก่งมาก เพราะฉะนั้นสิ่งที่เราจะเจอก็คือ Training เองก็พยายามที่จะ upskill และ reskill ให้ทักษะต่างๆ แต่สิ่งที่เราเจอเมื่อจุดตั้งต้น ต้นทุนไม่ใช่เสียแล้ว สิ่งที่เราเจอคือว่าการเปลียนแปลงหรือประสิทธิภาพมีการเปลี่ยนแปลงซึ่งค่อนข้างน้อย

องค์กรที่เราอยากเห็น ก็คือ เป็นองค์ที่เราสามารถ Recruit มาก็ใช่ Training ก็โดน เมื่อต้นทุนที่เลือกมาตรงกับงาน พัฒนาต่อดึงเอาศักยภาพสูงสุดของพนักงานท่านนั้นขึ้นมา เชื่อได้เลยว่าองค์กรมีโอกาสที่จะเจริญเติบโตและสามารถแข่งขันได้

แล้วตกลง Hogan Assessments ประเมินอะไรกันแน่ ?

ตัวแรกเรียกว่า Hogan Personality Inventory (HPI) วัดความถนัดทุกๆวัน หรือว่าเรารียกว่า Everyday Strength แทนที่ด้วย “สีเหลือง”

จะตอบโจทย์ว่าเราเหมาะสมกับงานที่เราจะทำหรือเปล่า ในตำแหน่งที่เราจะทำ แล้วถ้าเราทำ อะไรเป็นพฤติกรรม อะไรเป็นบุคลิกลักษณะที่เราจะสะท้อนออกมา

แค่นั้นยังไม่พอหลากหลายองค์กรมองว่าประโยชน์จริงๆของ Hogan Assessments เป็น Tool ที่เราเรียกว่า Hogan Development Survey (HDS) หลายทีเราแทนที่ด้วย “สีแดง” หลายคนจะจำว่าเป็น Dark Side หรือ Derailers

หมายถึงพฤติกรรมจะโดนสะท้อนออกมาเมื่อเราอยู่ในสถานการณ์ที่คับขัน ยกตัวอย่างเช่น กดดัน Tight Deadline สถานการณ์ที่เราไม่จำเป็นต้องแคร์คนอื่นมากมาย พฤติกรรมแบบนี้จะออกมา ข้อมูลเหล่านี้จะสำคัญต่อผู้บริหารระดับสูง บางคนมีความเก่ง ความกล้า มีความมั่นใจ แต่เมื่อเข้าในส่วนของ Dark Side แล้วอาจจะมั่นใจในตัวเองจนเกินไป รับคำวิพากวิจารณ์ไม่ได้หรือยอมรับความผิดพลาดไม่เป็น เพราะฉะนั้นสิ่งเหล่านี้จะสะท้อนออกมา

ตัวสุดท้ายเรียกว่า Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) แทนที่ด้วย “สีฟ้า”

ตัวนี้จะสะท้อนว่า อะไรเป็นแรงจูงใจของเราและอะไรเป็นคุณค่าซึ่งเรายึดถือ มีความสำคัญกับการทำงานให้ประสบความสำเร็จ เราต้องการคนที่มีทักษะที่ใช่แต่แค่นั้นยังไม่พอ ต้องมีแรงจูงใจและ Value ที่ซึ่งไปด้วยกันกับองค์กรและงานที่เขาทำอยู่ ต้องมีเมื่อสองอย่างสอดประสานกันจริงๆ ผู้บริหารท่านนั้นจะมี Passion ในการทำงาน ถ้าเอาข้อมูลสามส่วนมาประกบกันบริษัทจะเห็นภาพชัดเจนมากในเรื่องของ ศักยภาพ จุดบอด และแรงจูงใจของผู้บริหาร ลองนึกภาพดู เมื่อมีข้อมูลที่สมบูรณ์องค์กรจะสามารถเอาไปพัฒนาต่อยอดได้ไม่ยาก วางตัวเป็น Successor ในองค์กรไม่ยากอีกเหมือนกัน

ด้วยความที่ Hogan เป็น Tools ซึ่งมีรายละเอียดค่อนข้างเยอะ จึงจำเป็นที่จะต้องมีผู้เชี่ยวชาญ มาช่วยทางด้านองค์กร ในกาอ่านผล และแปลผล เพื่อดึงนำ Insights จากแบบบประเมินอย่าง Hogan ออกมา เพื่อมาเชื่อมโยงกับสิ่งที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของคนที่ใช่ ทำงานที่เขาชอบ หรือไม่ก็เป็นเรื่องของการตอบโจทย์กลยุทธ์ในองค์กรในกลุ่มผู้บริหารทั้งหมด ถ้าสมมติมีข้อมูลทางด้าน Hogan Assessments แล้ว สิ่งที่เราเห็นคือว่า กลยุทธ์ที่องค์กรวางเอาไว้มีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จหรือไม่

ทางด้าน ADGES ซึ่งเรามีความภาคภูมิใจมาก ที่เราเป็น Strategic Partners กับทาง Hogan แล้วเราเองก็เป็นหนึ่งใน Hogan Coaching Network เราต้องการที่จะสร้างองค์ความรู้ให้เกิดขึ้น ในกลุ่ม HR ในเมืองไทย เพื่อสามารถที่จะดึงเอาศักยภาพของเครื่องมืออย่าง Hogan Assessments ออกมาให้ได้ดีที่สุด

เรากำลังจะมีงาน Hogan Event ที่ทางด้าน ADGES จะใช้เวลาในการทำความเข้าใจเครื่องมืออย่าง Hogan ความเข้าใจข้อมูลในระดับบุคคล ทีม และองค์กร ขณะเดียวกันเราจะตั้งโจทย์ก่อนว่า HR อยากเห็นอะไร อะไรเป็น Leadership Competency ที่สำคัญในองค์กร แล้วข้อมูลอย่าง Hogan จะช่วยมาตอบโจทย์ในสิ่งเหล่านี้ได้อย่างไร ยกตัวอย่างง่ายๆ ตอนนี้ทุกองค์กรพูดแต่เรื่องนวัตกรรม อยากได้ผู้นำที่มีนวัตกรรม

คำถามง่ายๆ เราคิดว่านวัตกรรมในแต่ละองค์กร ต้องการผู้บริหารที่มีลักษณะเหมือนกันหรือเปล่า ลักษณะองค์กรมีความแตกต่างกัน สินค้าบริการมีความแตกต่างกัน ขนาดองค์กรมีขนาดใหญ่หรือเล็ก start up หรือเป็นองค์กรขนาดใหญ่ แต่สิ่งที่จำเป็นต้องเข้าใจก็คือ อะไรเป็นกลยุทธ์ของบริษัท อะไรเป็นทักษะ ความสามารถ หรือว่า Organization Capabilities ที่ HR จะต้องเร่งสร้างให้กับองค์กร แล้วเมื่อโจทย์เหล่านี้ ค่อนข้างชัดเจน เราสามารถที่จะเชื่อมโยงกับข้อมูลอย่างเช่น Hogan Assessments ถ้าอยากเรียนรู้เพิ่มเติม หวังว่าจะได้มีโอกาสเจอกันที่ ADGES Event

สนใจข้อมูลเพิ่มเติมและสอบถามเพิ่มเติม ติดต่อเราที่ email: [email protected] tel: 088-028-1111

www.adges.net