คู่มือเพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ (Personality Assessment)
บุคลิกลักษณะ คือแรงผลักดันในด้านพฤติกรรมของมนุษย์ Hogan Assessment เป็นผู้ออกแบบ Personality Assessment ที่ได้รับการยอมรับจากบริษัทชั้นนำของโลกมากที่สุดและมีชื่อเสียงมากที่สุด Hogan ได้ศึกษาศาสตร์แห่งบุคลิกลักษณะและได้เริ่มการใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานให้ดีขึ้น โดยแบบทดสอบของ Hogan จะทำการวัดในทุกด้าน ไม่ว่าจะเป็นจุดแข็ง จุดที่ต้องแก้ไขปรับปรุง และคุณค่าภายในจิตใจที่บุคคลยึดถือและให้ความสำคัญ
บุคลิกลักษณะคืออะไร (What Is Personality?)
แม้คำนิยามของคำว่าบุคลิกลักษณะจะมีอยู่มากมาย แต่มุมมองของ Hogan ในเรื่องนี้มาจากทฤษฎีสังคมวิเคราะห์ ทฤษฎีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และจิตวิทยาวิวัฒนาการ
ทฤษฎีสังคมวิเคราะห์กล่าวว่า ตามธรรมชาติแล้วมนุษย์มีลักษณะเฉพาะทางสังคม ผู้คนมักอยู่ร่วมกันเป็น กลุ่มเสมอ ซึ่งนั่นทำให้เกิดลำดับชั้นโครงสร้างของอำนาจและมีผู้นำที่ถูกกำหนดไว้ชัดเจน ผู้คนต้องการระบบที่มีความหมาย เช่น ศาสนา ปรัชญา หรือวิทยาศาสตร์ ที่จะช่วยให้พวกเขาเข้าใจโลกใบนี้ และผลจากทั้ง 3 สิ่งนี้ทำให้เกิดแรงจูงใจขึ้น 3 ประการ คือ
- ความเข้ากันได้กับผู้อื่น (เช่น การร่วมมือกัน)
- การนำหน้าผู้อื่น (เช่น การแข่งขัน)
- และการค้นหาความหมายของบางสิ่งบางอย่าง
“บุคลิกลักษณะคือการกำหนดวิธีการทำงานของผู้คน เพื่อให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย และขอบเขตของเป้าหมายที่พวกเขาสามารถทำได้”
โดยมีองค์ประกอบ 3 ประการที่เป็นตัวกำหนดบุคลิกลักษณะของคนเรา คือ ตัวตน (Self) ชื่อเสียง (Reputation) และทักษะทางสังคม (Social Skill)
ตัวตน (Self) คือเรื่องราวที่เราบอกเล่าเกี่ยวกับตัวเองว่าเราคิดว่าตัวเองเป็นคนแบบไหน แม้ว่าจะมีประเด็นเรื่องการรับรู้ที่อาจทำให้เราเข้าใจผิด โดยเรามักมองตัวเองดีกว่าความเป็นจริง ประเมินความสามารถตัวเองไว้สูงหรือคาดหวังมากเกินไป
ในทางกลับกัน ชื่อเสียง (Reputation) คือสิ่งที่คนอื่นมองเรา และนั่นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมและทักษะทางสังคมของเรา ชื่อเสียงคือสิ่งที่คนอื่นคิดว่าเราเป็น ความสำเร็จในการทำงานขึ้นอยู่กับชื่อเสียง และนี่ก็คือส่วนหนึ่งของการทดสอบบุคลิกลักษณะที่ดีที่สุดด้วย
เมื่อเวลาผ่านไปบุคลิกลักษณะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ (Does Personality Change Over Time?)
การเปลี่ยนแปลงของบุคลิกลักษณะอาจเกิดขึ้นได้ แต่ความเปลี่ยนแปลงจะเป็นไปอย่างช้าๆ พฤติกรรมของบุคคลสามารถเปลี่ยนได้ในแต่ละวันอยู่แล้ว แต่สำหรับบุคลิกลักษณะนั้นเป็นรูปแบบของพฤติกรรมที่มีความสม่ำเสมอคงที่แม้เวลาผ่านไป
ลองนึกถึงการเปลี่ยนแปลงของสภาพอากาศเพื่อให้เข้าใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงบุคลิกลักษณะได้ง่ายขึ้น ถึงแม้ว่าเราจะไม่สามารถคาดเดาอากาศในแต่ละวันได้อย่างแม่นยำ แต่การทำนายสภาพอากาศโดยแบ่งเป็นเขตภูมิภาคและแบ่งตามฤดูกาลนั้นทำได้ง่ายกว่ามาก
“เช่นเดียวกับสภาพอากาศในแต่ละวัน พฤติกรรมของคนเราสามารถเปลี่ยนไปตามบริบทต่างๆ ได้ แต่บุคลิกลักษณะเปรียบเหมือนอากาศในแต่ละเขตภูมิภาคและแต่ละฤดู ซึ่งต้องใช้เวลาจึงจะมองเห็นความเปลี่ยนแปลง”
ลองคิดเกี่ยวกับ Development Coaching บุคคลอาจมีชื่อเสียงด้านพฤติกรรมบางอย่าง แต่หลังจากผ่านการ Coaching พฤติกรรมเหล่านั้นอาจเปลี่ยนแปลงได้ เพียงต้องใช้เวลาก่อนที่คนอื่นๆ จะทันสังเกตเห็น และการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นจะไม่เปลี่ยนไปจากธรรมชาติของตัวเองมากนัก บุคลิกลักษณะคือสิ่งที่ค่อนข้างมั่นคง นั่นคือ เมื่อคนเราถึงแต่ละช่วงวัยแล้ว บุคลิกลักษณะจะไม่ค่อยมีการเปลี่ยนแปลงเท่าไรนัก
“คะแนนการทดสอบบุคลิกลักษณะจะค่อนข้างคงที่เมื่อประเมินโดยแบบทดสอบที่มีโครงสร้างที่ถูกออกแบบมาอย่างดี คนที่เข้ารับการทดสอบบุคลิกลักษณะซ้ำอีกครั้งอาจได้ผลลัพธ์ที่คล้ายกันเกือบตลอดเวลา”
แต่หากใช้แบบทดสอบที่ไม่ได้มีการออกแบบมาอย่างดีแล้ว ผลลัพธ์ที่ได้อาจแตกต่างกันออกไปอย่างสิ้นเชิง แต่ก็เช่นเดียวกับคะแนนของการทดสอบประเภทอื่นๆ เช่น การทดสอบความสามารถในการรู้คิด (Cognitive Ability Test) หรือการทดสอบทางการแพทย์บางอย่าง เช่น การทดสอบวัดความดัน (Blood Pressure) คะแนนการทดสอบบุคลิกลักษณะเองก็อาจมีความผันผวนได้ แม้จะทำสอบซ้ำในช่วงเวลาที่ห่างกันไม่นานก็ตาม
Hogan พบว่าความผันผวนของคะแนนในการทำแบบประเมินอีกครั้งจะอยู่ที่ประมาณ 2 Percentiles จากเกณฑ์ปกติ ซึ่งความเปลี่ยนแปลงระดับนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อการตีความบุคลิกลักษณะโดยรวม ในความเป็นจริงแล้วเมื่อมีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น มักเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของวิธีการ ซึ่งไม่ได้สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคล
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะสร้างขึ้นอย่างไร (How Are Personality Tests Made?)
Hogan ทุ่มเทเวลาให้กับการคิดเกี่ยวกับความแตกต่างของตัวตน (Self) และชื่อเสียง (Reputation) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการนำผลลัพธ์มาใช้ในวงการธุรกิจ
ตัวตน (Self) หรือสิ่งที่เราคิดเกี่ยวกับตัวเอง มีความเปลี่ยนแปลงอยู่บ่อยครั้งและส่วนใหญ่คนเรามักคิดเข้าข้างตัวเอง ดังนั้นมันจึงไม่ใช่พื้นฐานที่ดีในการนำมาสร้างแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ
ชื่อเสียง (Reputation) หรือสิ่งที่คนอื่นคิดเกี่ยวกับตัวเรานั้นมีความเสถียรและมีประโยชน์มากกว่าเมื่อนำมาสร้างแบบทดสอบบุคลิกลักษณะที่ช่วยทำนายประสิทธิภาพการทำงาน
“ตัวช่วยทำนายพฤติกรรมในอนาคตที่ดีที่สุด ก็คือการทำนายพฤติกรรมในอดีต และเนื่องจากชื่อเสียงเป็นตัวสะท้อนถึงพฤติกรรมในอดีต ชื่อเสียงจึงเป็นสิ่งที่ช่วยทำนายพฤติกรรมในอนาคตได้ดีที่สุดด้วย”
Hogan ตรวจสอบความถูกต้องของแบบทดสอบโดยการให้กลุ่มตัวอย่างเข้ารับการทดสอบนั้น จากนั้นได้สอบถามคนอื่นๆ ที่รู้จักกับผู้ทำแบบทดสอบ เช่น เพื่อนร่วมงานและผู้จัดการเพื่ออธิบายว่าพวกเขาเป็นอย่างไร เรานำข้อมูลการประเมินและคะแนนของผู้สังเกตการณ์และข้อมูลการประเมิน 360 องศามาเก็บไว้ในฐานข้อมูลร่วมกับข้อมูลบุคลิกลักษณะจากผู้คนนับล้าน เมื่อมีใครสักคนทำแบบทดสอบของ Hogan โดยสามารถใช้ข้อมูลจากฐานข้อมูลเพื่อทำนายว่าคนๆ นั้นสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้หรือไม่ พวกเขาจะมีพฤติกรรมอย่างไรในการทำงาน และแม้แต่เรื่องที่พวกเขาจะชอบงานที่ทำหรือไม่ด้วย
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะทำนายประสิทธิภาพในการทำงานได้อย่างไร
(How Do Personality Tests Predict Job Performance?)
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะควรวัดผลบุคลิกลักษณะจากมุมมองของชื่อเสียง (Reputation) ซึ่งเป็นแนวโน้มว่าผู้อื่นอธิบายเกี่ยวกับตัวเราอย่างไร ชื่อเสียงคือชุดพฤติกรรมในอดีตและปัจจุบันที่ผู้คนนิยามให้แก่กัน
“Hogan รู้ว่าชื่อเสียง (Reputation) จะสามารถบ่งชี้และทำให้คาดการณ์ประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตที่ดีที่สุด และพบว่าบุคลิกลักษณะช่วยให้สามารถอธิบายลักษณะและพฤติกรรมซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญได้”
เช่น ความยืดหยุ่น กลยุทธ์ การตระหนักรู้ในตนเอง และการทำงานร่วมกัน เป็นต้น
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะของ Hogan อ้างอิงจากงานวิจัยที่ใช้เวลาหลายทศวรรษเกี่ยวกับจิตวิทยาบุคคลและการวัดผล ได้รับการตรวจสอบความถูกต้องตามเกณฑ์จากภายนอก ในแบบทดสอบยังรวมถึงการปฏิบัติงานและการให้คะแนนจากเพื่อนร่วมงาน ซึ่งทำให้สามารถอธิบายแนวโน้มชื่อเสียงของผู้สมัครงานได้ว่าจะเป็นอย่างไรในที่ทำงาน
นอกจากนี้ ยังมีการเปรียบเทียบคะแนนของผู้สมัครงานที่ทำแบบทดสอบกับคนอื่นๆ อีกนับพันคนเพื่อพิจารณาว่าบุคคลเหล่านั้นจะมีพฤติกรรมในที่ทำงานอย่างไร ด้วยการใช้การวิจัยด้านการวิเคราะห์งานซึ่งออกแบบโดยนักวิิจัยของ Hogan นอกจากนี้ ยังสามารถสร้างโปรไฟล์บุคลิกลักษณะเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครจะเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร หรือบทบาทหน้าที่ของพวกเขาในองค์กรหรือไม่ได้อีกด้วย
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะมีความถูกต้อง แม่นยำ หรือไม่ อะไรเป็นข้อมูลยืนยันความถูกต้อง (Are Personality Tests Accurate? What Is Validity?)
แบบประเมินด้านบุคลิกลักษณะนั้น คือเครื่องมือที่สามารถคาดการณ์ว่าบุคคลจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไรบ้าง ซึ่งไม่ใช่ทุกแบบประเมินบุคลิกลักษณะทุกแบบประเมินจะมีความถูกต้องแม่นยำ เนื่องจากในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับแบบประเมินนั้นยังมีอีกมายมายที่ไม่มีกฎเกณฑ์ที่ได้มาตรฐาน และยังมีแบบประเมินบุคลิกลักษณะอีกมากมายที่ไม่ได้ประเมินในสิ่งที่ได้กล่าวอ้างไว้
การที่จะชี้ว่าแบบประเมินนั้นให้ผลที่ถูกต้องแม่นยำหรือไม่ ควรพิจารณาคำถาม 2 ข้อ ดังนี้
- แบบประเมินนั้นได้ประเมินในสิ่งที่ถูกออกแบบมาหรือไม่
- ผลของการประเมินมีความสม่ำเสมอและคงที่หรือไม่
ซึ่งความถูกต้อง (Validity) จำเป็นต้องมีหลักฐานยืนยันความถูกต้องและความน่าเชื่อถือ ทั้งนี้ มีประเภทของความถูกต้องมีหลายประเภท
“การวัดความถูกต้องที่ดีที่สุดในการนำมาใช้ในแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ (Personality Assessment) คือ ความถูกต้องเชิงหลักเกณฑ์ (Criterion Validity) ซึ่งจะเกี่ยวกับความถูกต้องแม่นยำในการคาดการณ์ถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ โดยแบบทดสอบบุคลิกลักษณะนั้น ผลลัพธ์จะบ่งชี้หรือทำให้คาดการณ์ถึงผลในการทำงานในแต่ละงานได้”
ส่วน ความน่าเชื่อถือ (Reliability) จะเกี่ยวข้องกับความสม่ำเสมอและคงที่ของการวัดผล ซึ่งวิธีหนึ่งที่สามารถวัดความสม่ำเสมอและคงที่ได้ นั่นคือการ ทำแบบทดสอบซ้ำ (Test-Retest)
“การทดสอบซ้ำจะทำให้เห็นว่าผลของการวัดมีความสม่ำเสมอและคงที่หรือไม่ โดยผ่านกระบวนการวัดและรวบรวมหลายๆ ครั้ง”
เช่น การใช้ไม้บรรทัดในการวัดความสูงจะให้ค่าระดับความสูงเท่าเดิมในทุกครั้ง เนื่องจากไม้บรรทัดเป็นเครื่องมือที่น่าเชื่อถือในการวัดระดับความสูงนั่นเอง ซึ่ง Hogan มุ่งมั่นที่จะทำให้แบบประเมินทางบุคลิกลักษณะนั้นทำงานในลักษณะเช่นเดียวกัน
Hogan มีความภาคภูมิใจในความถูกต้องแม่นยำและน่าเชื่อถือของแบบประเมินที่สร้างขึ้นมา ซึ่งมีหลักฐานที่สามารถพิสูจน์ได้ว่าผลจากแแบบทดสอบบุคลิกลักษณะของ Hogan สามารถช่วยให้คาดการณ์ถึงผลและประสิทธิภาพในการทำงานได้
การทดสอบบุคลิกลักษณะถือเป็นการเลือกปฏิบัติหรือละเมิดความเป็นส่วนตัวหรือไม่ (Do Personality Tests Discriminate or Violate Privacy?)
Hogan เชื่อว่าการทดสอบบุคลิกลักษณะควรมีความเป็นธรรมสำหรับผู้สมัครงานทุกคน และ Hogan ได้ทำงานอย่างหนักตลอดสามสิบปีที่ผ่านมาเพื่อเข้าถึงการจ้างงานที่เท่าเทียม การตรวจสอบความถูกต้องของการวิจัยเป็นไปตามมาตรฐานสูงสุดทางวิชาชีพ นั่นหมายความว่าการทดสอบของ Hogan มอบโอกาสที่เท่าเทียมที่สุดตามคุณสมบัติการประกอบอาชีพต่างๆ และไม่มีผลทางลบต่อผู้สมัครงาน
มีการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับบุคลิกลักษณะอย่างกว้างขวางในทั่วโลก และเมื่อ Hogan ศึกษางานวิจัยเหล่านั้นจะพบว่า
“ผู้คนมีความคล้ายคลึงกันอย่างมาก ความแตกต่างด้านอายุ เพศ หรือเชื้อชาติ ไม่ได้เป็นตัวกำหนดคะแนนประเมินบุคลิกลักษณะส่วนบุคคล”
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะของ Hogan ในการคาดการณ์และวัดผลที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน ไม่ใช่เครื่องมือวิจัยทางคลินิกหรือเพื่อระบุความผิดปกติใดๆ และเนื่องจากเป็นเครื่องมือที่สร้างมาอย่างดี จึงตรงตามข้อบังคับของอุตสาหกรรมและวิชาชีพต่างๆ โดยไม่ละเมิด Americans with Disabilities Act. ซึ่งเป็นกฏหมายที่ออกมาบังคับและใช้เป็นแนวทางในการนำเอาแบบประเมินทางจิตวิทยาใมาใช้กับการคัดเลือกบุคลากร (Recruitment)
นักวิจัยของ Hogan ใช้เวลาและความพยายามอย่างมากเพื่อให้มั่นใจว่าแบบทดสอบเป็นการคาดการณ์ผลลัพธ์ในการทำงาน เพื่อให้ผู้คนสามารถใช้ได้เป็นวงกว้าง และไม่เป็นอันตรายใดๆ
ผู้รับการทดสอบสามารถแสร้งทำแบบทดสอบได้หรือไม่ (Can People Fake Personality Tests?)
“แบบทดสอบบุคลิกลักษณะไม่ใช่ข้อสอบ เป็นเพียงการประเมินบุคลิกลักษณะของแต่ละบุคคล จึงไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด”
ดังนั้นการแสร้งทำหรือตอบแบบเดาสุ่มทำได้ยากมาก เพราะเมื่อผู้สมัครทำแบบทดสอบเกี่ยวกับบุคลิกลักษณะ นั่นคือการพิจารณาความเหมาะสมกับตำแหน่งงานว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับงานนั้นหรือไม่”
สิ่งที่ควรพิจารณาอีกประการหนึ่งก็คือการศึกษาเกี่ยวกับการทำแบบทดสอบปลอมๆ บอกอะไรกับเรา ในการศึกษา เมื่อผู้เข้ารับการทดสอบได้รับคำสั่งให้เลือกคำตอบปลอมๆ ที่ไม่ตรงกับตัวเองในการประเมิน พวกเขาจะได้รับคะแนนแตกต่างจากการทำแบบทดสอบอย่างตรงไปตรงมา
“แต่ในการทำแบบทดสอบจริงๆ หากเลือกคำตอบไม่ตรงกับตัวเอง ผลคะแนนที่จะได้รับก็จะเป็นไปตามนั้น ซึ่งนั่นก็อาจทำให้ผลประเมินออกมาว่าบุคคลนั้นไม่เหมาะสมกับงานที่ต้องการก็ได้”
ในความเป็นจริงจากการศึกษาที่ Hogan พบว่าคนที่พยายามทำแบบทดสอบโดยไม่ตอบอย่างตรงไปตรงมามักได้รับคะแนนการประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งงานออกมาแย่เสมอหากพวกเขาเพิ่งสมัครงานเข้ามา
โดยสรุปแล้ว ภาพรวมของการแสร้งทำแบบทดสอบปลอมนั้นไม่ใช่ประเด็นปัญหาจริงๆ ของการทำแบบทดสอบบุคลิกลักษณะเลย
องค์กรสามารถนำแบบทดสอบบุคลิกลักษณะมาใช้งานอย่างไรได้บ้าง (How Can Businesses Use Personality Tests?)
การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถและพัฒนาความสามารถนั้นเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับการทำแบบทดสอบบุคลิกลักษณะในที่ทำงาน
“องค์กรสามารถใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีลักษณะบุคลิกลักษณะที่สำคัญที่จะช่วยให้ประสบความสำเร็จในการทำงานหรือไม่ พวกเขามีความหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรหรือไม่”
นอกจากนี้แบบทดสอบยังสามารถเผยถึงความเสี่ยงด้านประสิทธิภาพการทำงาน ช่วยปรับปรุงเทคนิคการสัมภาษณ์งาน และยังช่วยเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครที่มีความใกล้เคียงกันได้ด้วย
ในอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงสูงต่อการบาดเจ็บและเกิดอุบัติเหตุ เช่น การก่อสร้าง อุตสาหกรรมน้ำมันหรือแก๊ส แบบทดสอบความปลอดภัย (Safety Assessment) สามารถนำมาใช้เพื่อกระบวนการคัดเลือกล่วงหน้า เพื่อมองหาคนที่เหมาะสมเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน
สำหรับการพัฒนาความสามารถ แบบทดสอบบุคลิกลักษณะสามารถใช้เพื่อระบุจุดแข็ง และจุดอ่อนของพนักงาน ช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำตามขั้นตอนเชิงรุกเพื่อพัฒนาขีดความสามารถและช่วยให้พวกเขาหลีกเลี่ยงความเสี่ยงที่จะทำให้อาชีพและหน้าที่การงานไม่เป็นไปตามแผนที่วางไว้ได้
การใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะมีประโยชน์อย่างไร (What Are The Benefits Of Using A Personality Test?)
แบบทดสอบบุคลิกลักษณะมีประโยชน์อย่างมากสำหรับการตัดสินใจจ้างงาน รวมถึงการระบุความสามารถที่ตรงกับตำแหน่งงาน และช่วยลดอคติในการจ้างงานด้วย
ประการแรก ความสามารถในการทำงานส่วนใหญ่มักเชื่อมโยงกับลักษณะของบุคลิกลักษณะ
“แบบทดสอบที่ออกแบบมาอย่างดีสามารถวัดผลในสิ่งเหล่านั้นได้ ซึ่งทำให้เป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจจ้างงานและการบริหารจัดการประสิทธิภาพในการทำงานของแต่ละบุคคล การจ้างงานคนที่เหมาะกับงาน และส่งเสริมความสามารถของพวกเขาอย่างเหมาะสม”
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเพิ่มผลลัพธ์ขององค์กรได้ เช่น การเพิ่มผลกำไร และลดอัตราการลาออกของพนักงาน เป็นต้น
ประการที่สอง ขณะที่มีหลายวิธีที่องค์กรสามารถระบุและพัฒนาผู้มีศักยภาพ (Talent) ได้
“แบบทดสอบบุคลิกลักษณะจะมอบประโยชน์ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการลดผลกระทบของอคติในการตัดสินใจส่วนบุคคลได้”
โดยแบบทดสอบบุคลิกลักษณะนั้นเลือกปฏิบัติน้อยกว่าวิธีการจ้างงานแบบดั้งเดิม เช่น การสัมภาษณ์ นอกจากนี้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะยังสามารถส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียมกันในที่ทำงานได้อีกด้วย
เราสามารถประเมินแบบทดสอบบุคลิกลักษณะได้อย่างไร (How Can You Assess A Personality Assessment?)
ไม่จำเป็นต้องเจาะลึกด้านวิทยาศาสตร์เพื่อประเมินแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ มีเพียงสามสิ่งเท่านั้นที่ต้องนำมาตัดสินใจ นั่นคือ ความเกี่ยวข้องกับงาน (Job Relatability) ความน่าเชื่อถือ (Reliability) และความถูกต้อง (Validity)
“ความเกี่ยวข้องกับงาน (Job Relatability) เป็นมาตรฐานทางวิทยาศาสตร์ และกฎหมายที่ช่วยในการพิจารณาว่าแบบประเมินสามารถวัดสิ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จในงานนั้นๆ ได้หรือไม่”
ความเกี่ยวข้องกับงานถูกกำหนดขึ้นผ่านกระบวนการวิเคราะห์งาน ผู้ให้การประเมินควรอธิบายได้ว่ากระบวนการวิเคราะห์งานประกอบด้วยอะไรและทำงานอย่างไร และกระบวนการเหล่านั้นสนับสนุนการใช้แบบทดสอบเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะด้านอย่างไรบ้าง
ปัจจัยที่สองที่ต้องนำมาพิจารณาก็คือ ความน่าเชื่อถือ (Reliability)
“ความน่าเชื่อ ถือหมายถึงความสอดคล้องของแบบทดสอบ แบบทดสอบนั้นสามารถวัดผลสิ่งเดียวกันได้ทุกครั้งหรือไม่ เพื่อให้มั่นใจว่าผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ได้เพียงครั้งเดียว”
หากเป็นการทดสอบลักษณะเฉพาะที่มีความยั่งยืน อย่างเช่น ความเปิดเผย แบบทดสอบก็ควรวัดระดับของสิ่งเหล่านี้ได้ทุกครั้ง ซึ่งควรขอหลักฐานยืนยันความน่าเชื่อถือจากผู้ให้บริการแบบทดสอบบุคลิกลักษณะนั้น ๆ
ปัจจัยที่สามที่ต้องนำมาพิจารณาก็คือ ความถูกต้อง (Validity)
“ความถูกต้อง คือความแม่นยำของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ การทดสอบสามารถวัดสิ่งที่ควรวัดได้หรือไม่ การทดสอบที่ถูกต้องคือสิ่งที่ช่วยให้สามารถคาดการณ์ได้อย่างแม่นยำ”
เช่นเดียวกับความน่าเชื่อถือ ควรขอหลักฐานทางวิทยาศาสตร์จากผู้ให้บริการแบบทดสอบเพื่อให้มั่นใจว่าแบบทดสอบจะสามารถให้ผลลัพธ์ที่ถูกต้องได้
สุดท้ายระหว่างที่ทำการประเมินผล โปรดจำไว้ว่าการตัดสินใจโดยใช้ผลการประเมินนี้อาจส่งผลต่อชีวิตของคนอื่นๆ โดยทำให้ชีวิตของพวกเขาดีขึ้นหรือแย่ลงก็ได้ ดังนั้นต้องเรียนรู้ศาสตร์และศิลป์ในการใช้แบบประมินทางจิตวิทยาให้ถูกต้อง
การทดสอบบุคลิกลักษณะช่วยคุณได้อย่างไร (How Can Personality Tests Help You?)
หากกล่าวง่ายๆ การใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะจะช่วยให้ธุรกิจหรือองค์กรเข้าใจผู้คนมากขึ้น
“แบบทดสอบบุคลิกลักษณะสามารถนำมาใช้เพื่อจัดการความต้องการในการบริหารจัดการ Talent ได้เกือบทั้งหมดรอบด้านสามารถช่วยให้ระบุว่าใครคือคนที่เหมาะสมกับงานแต่ละระดับในองค์กร ช่วยหลักเลี่ยงการจ้างงานที่ไม่ได้คุณภาพ และยังช่วยอำนวยความสะดวกในการพัฒนาความสามารถของพนักงาน รวมถึงการพัฒนาความเป็นผู้นำ”
การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าการทดสอบบุคลิกลักษณะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน เพิ่มผลกำไร ลดอัตราการลาออกของพนักงาน ส่งเสริมความพึงพอใจของลูกค้า และประโยชน์ด้านอื่นๆ อีกมากมาย
ADGES มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องอย่าง Hogan Assessment มาอย่างยาวนาน ไม่ว่าจะเป็นการทำ Strategic Self-Awareness Coaching จนถึงการออกแบบ Succession Planning และ Assessment Center เราอย่างเป็นส่วนหนึ่งของ Hogan Coaching Network ที่ทาง Hogan เลือกเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมืออย่าง Hogan รวมทั้งทักษะด้านการ Coach รวมถึงความเข้าใจธุรกิจ ซึ่งทั่วโลกจากมีสมาชิกอยู่ประมาณ 50 คนจากคนที่ Certified Hogan Assessment เกือบหนึ่งแสนคน ทำให้เป็นที่มั่นใจได้ในเรื่องของคุณภาพรวมถึงความลึกของการนำเอาข้อมูลที่ Hogan Assessment ออกมาใช้
ติดต่อเรา CONTACT
088-028-1111
LineID: ADGES
Source: www.hoganassessments.com