• ADGES

33 Years of Benchmark of Excellence in HR Competency Survey from Dave Ulrich & RBL


Invitation to join RBL & Dave Ulrich's HRCS Round 8 เป็นเวลากว่า 33 ปีที่ Dave Ulrich ผู้ที่ได้ชื่อว่าเป็น Father of Modern HR ได้ทำการศึกษาเพื่อตอบโจทย์ที่ว่า HR Professional จะต้องเป็นอย่างไร รู้อะไร และทำอย่าง เพื่อที่จะสามารถสร้างประสิทธิภาพในการทำงานและเชี่ยมโยงบทบาทของ HR ในการเป็น Business Partner ได้อย่างแท้จริง แทบจะทุกคนที่ทำงานในสาย HR รู้จัก Dave Ulrich เป็นอย่างดี งานวิจัยของ Dave ถือว่าเป็นบรรทัดฐานอันสูงสุดของคนที่ทำงานในสาย HR

วันนี้ขอมาเล่าให้ฟัง ว่าที่มาที่ไปของ HRCS Human Resource Competency Survey ซึ่งทางด้านพาร์ทเนอร์ของเรา RBL โดยคุณ Dave Ulrich และ Ross School of Business ได้มีการทำมา 30 กว่าปี ว่ามันสร้างบรรทัดฐานอย่างไร ให้เกิดขึ้นกับวงการ HR บ้างเพราะฉะนั้น วันนี้จะมาเล่าที่มาที่ไป Snap shot และผลลัพธ์ที่ผ่านมา 7 ครั้ง ของตัว HRCS แล้วสุดท้ายจะขอเชิญชวนทุกท่านนะครับให้เข้าร่วมในการทำ HRCS รอบที่ 8 เพื่อสร้างองค์ความรู้ร่วมกันนะครับซึ่งในรอบที่ผ่านมา รอบที่ 7 มีคนที่เข้ามาร่วมตอบ survey กัน 30,000 กว่าท่านเลยทีเดียว ถ้าเรานับตั้งแต่ประวัติศาสตร์ทั้งหมด 7 รอบ มีคนร่วมตอบกันเป็นแสนเลยนะครับ จากองค์กรชั้นนำทั้งนั้นเลยแต่เป็นสิ่งที่น่าเสียดายนะครับ เพราะในรอบที่ 7 เนี่ย องค์กรจากประเทศไทย ร่วมตอบน้อยมากนะครับ ไม่กี่สิบองค์กรเอง เพราะฉะนั้น ทำให้เราไม่สามารถที่จะดึงข้อมูลออกมาให้เห็นได้ชัดมากเท่าไหร่ ว่าองค์กรไทยเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรต่างชาติแล้ว เรื่อง Competency Gap เราอยู่ตรงไหน อะไรที่ต้องเร่งสร้าง


เรื่องของ HRCS ต้องการจะตอบสองโจทย์แค่นั้นเอง

  • โจทย์แรก “HR จำเป็นต้องมีอะไรบ้าง?”

  • อันที่สอง ถ้าวัตถุประสงค์ของ HR คือการสนับสนุนด้านขององค์กรธุรกิจ HR จำเป็นที่จะต้องมีทักษะเรื่องไหน

เพราะฉะนั้นเรามาดูรอบแรกกันก่อนนะครับ ในปี 1987 ซึ่งทางด้าน Dave เอง ก็เริ่มมีไอเดียที่จะทำการ Research เรื่องนี้ให้ออกมานะครับ โดยผลลัพธ์ที่ได้ในปี 1987 หรือ 30 กว่าปีที่แล้ว HR Competency ค่อนข้าง simple มาก มีอยู่ 3 ส่วนแค่นั้นเอง ส่วนแรกคือ Business Knowledge อันนี้ต้องบอกว่าเป็น wakeup call นะครับ ให้ HR ค่อนข้างตื่นตัว ว่าคุณเก่งเฉพาะด้าน HR อย่างเดียวไม่ได้นะครับ คุณจำเป็นที่จะรู้เรื่องของ Business ด้วย อันที่สอง เรื่องงานหลังบ้านคุณทิ้งไม่ได้ HR Delivery คุณก็ต้องทำให้ได้ด้วย แต่ Dave เริ่มเห็น pattern อะไรบางอย่าง ว่าองค์กรชั้นนำ HR ไม่ได้อยู่นิ่ง HR พูดภาษาเรื่องของการเปลี่ยนแปลงเป็น ทำเรื่อง Change เป็น



รอบที่สอง สิ่งที่เราเห็นก็คือทั้งสามโดเมนยังอยู่กันครบนะครับ Business Knowledge, HR Delivery และ Change สิ่งที่เพิ่มขึ้น อันนี้ make sense มาก เพราะ HR พูด แล้วคนต้องฟัง ในเรื่องของพวก Personal credibility เพราะเริ่มเห็นปัญหาบางองค์กร ที่ไม่ให้น้ำหนัก HR มากเท่าไหร่ เวลาพูด คนในองค์กรอาจจะไม่ฟัง Line ไม่ฟัง C-level ไม่ฟัง แต่องค์กรชั้นนำ เวลา HR พูด ทั้งองค์กรจะฟัง

และขับเคลื่อนกลยุทธ์ตามระบบ ที่มี ก็คือเราได้ CHRO ซึ่งเป็นเพื่อนคู่คิดกับเขาจริงๆ



ถัดไป รอบที่ 3 ในปี 1997 นะครับ ทั้ง 4 โดเมนยังอยู่กันครบนะครับ ไม่ว่าจะเป็น Business Knowledge, HR Delivery, Chang แล้วก็ Personal Credibility แต่ถ้าเราจำได้ในปลายยุคปี 2000 สิ่งหนึ่งซึ่งหลายองค์กรตื่นตัวมากคือการสร้าง Culture เริ่มมาจากองค์กรในประเทศอเมริกา แล้วก็กระจายมาองค์กรในประเทศไทย ซึ่งหลายองค์กรก็ยังคงหา Culture อยู่ หลายๆ ปีผ่านไป ก็ยังหาไม่เจอ เพราะฉะนั้น มันไม่ใช่เป็นสูตรลับอะไร แต่มันมีวิธีในที่จะระบุ Culture ซึ่งเป็นตัวตนของเราจริงๆ และเป็น Culture ซึ่งตอบโจทย์ทางด้านธุรกิจ มันไม่ใช่ลิสต์ ว่าเราอยากจะได้อะไร อยากเป็นอะไร นั่นคือรอบที่ 3 นะครับ


ในรอบที่ 4 สามตัวสำคัญก่อน คือ Business knowledge HR Delivery (งานหลังบ้าน) และ Personal Credibility สองตัวซึ่งเหมือนกับว่า เห็น pattern ค่อนข้างชัดแล้วนะครับ HR เก่งเรื่อง HR อย่างเดียวไม่พอ HR ต้องพูดเรื่องอนาคตเป็น HR ต้องทำหน้าที่เป็น Strategic Contribution ให้ได้ องค์กรมีการขับเคลื่อนเรื่องกลยุทธ์ HR ต้องตอบโจทย์ได้เลย ว่าจะไปหาคนยังไง จะ train เขายังไง จะ retain เขาได้ยังไงนะครับ ขณะเดียวกัน ทั้งๆ ที่หัวข้อนี่ 20 กว่าปีที่ผ่านมา ทางด้าน Dave และ Michigan ก็ได้มอง HR Technology เป็นหัวใจสำคัญแล้ว



ในรอบถัดไป 2007 จะเริ่มมีความซับซ้อนมากขึ้น ในหมู่ของพาร์ทเนอร์ เราจะเรียกโมเดลนี้ว่าเป็นโมเดลห่านบินนะครับ เพราะว่าเราจะเริ่มเห็น ที่ Dave บอกว่า HR มองจากสองมุมก่อน โดยเป็นมิติที่ไปด้วยกัน ในเรื่องของ Business และ People แต่เรื่องความลึกของมัน จะมี 3 ระดับ ก็คือ มีในเรื่องของ ตั้งแต่ Relationship ซึ่ง HR ต้องเป็น Credible Activist ในเรื่องของ System และ Process ในเรื่องของ Operation Executor แล้ว Business Ally สุดท้ายเป็นการสร้างทักษะ ความสามารถให้เกิดขึ้นในองค์กร Organization Capabilities นั่นเอง มีสาม เรื่องหลักๆ ไม่ว่าจะเป็น Talent Manager /Organization Designer Culture & Chang Steward และ Strategic Architect ต้องบอกว่าโมเดลนี้มีความซับซ้อนพอสมควรนะครับ



ทำให้เราเห็นว่า อีก 5 ปีให้หลังแนวคิดคล้ายๆกัน มันเริ่มมีความ Simple มีความง่ายมากขึ้น ด้วยความที่ Dave และ Norm ผู้ก่อตั้งของ RBL บ้านเกิดอยู่ที่ Utah ทั้งคู่ และกีฬาที่ชาว Utah ค่อนข้างชอบ ก็คือ Ice Hockey หรือ ฮอกกี้น้ำแข็ง โมเดลนี้เราเลยแซวกันเล่นๆ ว่าเหมือนลูกฮอกกี้นั่นเอง แต่นัยยะก็ยังอยู่กันครบนะครับโดย ตัว HRCS รอบนี้ ยังมีสาม layer อยู่อีกเหมือนกัน layer แรกในลำดับ Individual

HR จะต้องพูดและคนฟัง หรือเป็นสิ่งที่เรียกว่า Credible Activist นั่นเอง อีก dimension หนึ่ง อยู่ตรงกลางก็คือ Organization นี่จะเป็นทักษะที่ HR จำเป็นต้องสร้างให้เกิดกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการสร้าง Capability (Capability Builder) ทักษะสำคัญที่องค์กรจะต้องสร้างให้เกิด เพื่อตอบโจทย์ธุรกิจ

การใช้เทคโนโลยีให้เป็น (Technology Proponent) การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ในบริบทที่ Technology Disruption แล้วก็การเปลี่ยนแปลงต่างๆนานาวิ่งเข้ามาหา HR เองอยู่นิ่งไม่ได้ จะต้องมองหานวัตกรรมต่างๆนานา มาตอบโจทย์ทางด้านธุรกิจ แต่อีก layer หนึ่งนอกสุด จะเป็นเรื่องของ context

context ในการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ซึ่งวันนี้เรา appreciate กับสิ่งเหล่านี้เยอะมากเลย เกือบ 10 ปีที่แล้วก็มีการพูดว่า HR ต้องเป็น Strategic Positioner ใน HR เมืองไทย เราก็พูดกันเยอะมาก อยากเป็น Strategic Partner แต่โจทย์สำคัญคือ HR เข้าใจ Business หรือเปล่า



ในรอบล่าสุด ในรอบที่ 7 นะครับ โมเดลมีความซับซ้อนมากขึ้น จะอธิบายให้ง่ายๆ ต้องบอกว่าเริ่มอย่างนี้ดีกว่า ถ้าเราจะดูโดเมนสีเขียว 3 ตัวบนก่อน จะเห็นว่านี่เป็น Competency ที่ HR จำเป็นต้องมี อันแรกก็คือเรื่องของ Culture และ Change Champion และ Human Capital Curatorนั่นคือ process ภายใน HR ทั้งหมด ในการ train ในการ recruit ในการ retain คนให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ซึ่ง tools อีกอันหนึ่งที่สำคัญก็คือ การสร้าง Reward Strategy หรือ Rewards Steward ที่ make sense ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ใน 3 โดเมนนี้ Dave บอกว่ามันเป็น Strategic Positioner ก็คือตัวที่เป็นสีฟ้า อยู่ทางด้านข้างๆ ด้านซ้ายนั่นเอง ในขณะเดียวกัน HR ไปโฟกัสแค่ Strategic อย่างเดียวไม่ได้ HR ต้อง make sure ก่อนว่า งานหลังบ้าน HR เอง จำเป็นที่จะต้องสร้างคุณค่าให้เกิดขึ้นในองค์กรจริงๆ ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ Compliance Manager ขาด ลา มาสาย แบบฟอร์ม basic, simple HR จำเป็นต้องดูแลอยู่เหมือนกัน

จะดูเองหรือจะ outsource นั่นเป็นอีกคำถามหนึ่ง HR ต้องใช้เรื่อง Analytics ให้เป็น Analytics คือหัวใจที่สำคัญ HR ทำได้ในระดับไหนแล้ว การใช้ Technology การใช้ Media Navigator นี่มีการพูดไปแล้ว 5 ปีที่ผ่านมานะครับทั้งหลายทั้งปวง ใน 3โดเมนสีเขียวด้านล่างนี้ จะทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า Credible Activist ซึ่งเราจะเริ่มเห็น pattern 20 ปีย้อนหลัง Dave ให้น้ำหนักมาโดยตลอด HR จะต้องเจ๋งจริงๆ พูดแล้วมีคนฟัง ซึ่งจะให้ line ฟัง จะให้ C-Level ฟัง HR ต้องมีความรู้ในหลักวิชาของเรา ขณะเดียวกันต้องมีความเข้าใจในเรื่อง Business ด้วย แต่หัวใจสำคัญในโมเดลนี้ ที่ Dave ได้ติดเอาไว้ ก็คือในความเป็นจริงมันไม่ง่ายที่ HR จะมองไปข้างหน้า และโดนดึงไว้กับสภาวะปัจจุบัน นั่นคือคำที่ Dave ใช้คำว่า Paradox Navigator



นั่นก็คือว่า HR จำเป็นต้องมีความสามารถ ในการบริหารจัดสรร ว่าจะไปข้างหน้าอย่างไร แล้วจะสร้างทักษะให้เกิดขึ้น การสร้างงานหลังบ้าน การทำ Operation ให้ดี เพื่อ support ธุรกิจไปในอนาคตอย่างไรบ้าง ซึ่งเราก็จะขอเชิญชวนทุกท่านให้ร่วมมาเป็นส่วนหนึ่ง ในการสร้างประวัติศาสตร์ของ HR ร่วมกันนะครับ เสียดายมาก ในรอบ 5 ปีที่แล้ว HR เมืองไทย องค์กรไทย อาจจะไม่ได้ตื่นตัวในการสร้างองค์ความรู้เหล่านี้เท่าไหร่ HRCS ซึ่งจัดโดยทางด้าน RBL และ Ross School of Business ถือว่าเป็น Gold Standard เหล่านั้นที่เล่าให้ฟัง หวังว่าทุกท่านจะเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างประวัติศาสตร์ด้วยกันนะครับ ถึงเวลาแล้วครับที่ HR ของไทย จะต้องสามารถเปรียบเทียบได้ สร้างองค์ความรู้ สามารถที่จะ benchmark ได้นะครับว่า leading organization องค์กรที่บอกว่าเป็นต้นแบบในการสร้างของ Business Performance ให้เกิดขึ้นจริงๆ เขารู้ เขาเข้าใจ เขามีทักษะอย่างไรบ้าง แล้วเราต้องสร้างองค ความรู้เหล่านั้น เพื่อเปรียบเทียบและสร้างความสามารถในการแข่งขันให้ได้ในอนาคต ขอเชิญชวนนะครับ


นับว่าเป็นความภาคภูมิใจของทาง ADGES ที่ได้เป็น Regional Partner กับทาง RBL และ Dave Ulrich ในการร่วมมือกันในการทำการศึกษา HRCS ในครั้งนี้ และนับว่าเป็นการตอกกย้ำความเป็นมืออาชีพทางด้านที่ปรึกษาทางด้านการจัดการและผู้นำทางด้านการค้นคว้าและพัฒนาองค์ความรู้ของ HR มาอย่างต่อเนื่องและยาวนานของทาง ADGES


ส่วนในการทำงานวิจัยในเรื่อง HR Competency Study (HRCS) ครั้งที่แปดในครั้งนี้ Dave ต้องการที่จะลงลึกไปมากกว่าความสามารถของทาง HR แต่ต้องการที่จะเข้าใจว่า HR จะมีส่วนร่วมในการสร้างความสามารถเฉพาะให้กับองค์กรอย่างไร มาร่วมสร้างประวัติศาสตร์ในวงการ HR ไปด้วยกันพร้อมกับการสร้างองค์ความรู้ที่จะชี้ชัดไปในอนาคตว่า HR ในอนาคตจำเป็นที่จะต้อง เป็นอย่างไร รู้อะไร และทำอย่างไร สำหรับองค์กรที่ต้องการร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการทำการศึกษา HRCS สามารถลงทะเบียนได้ที่ https://bit.ly/39EiM8U โดยไม่มีค่าใช้จ่ายหรือ


ติดต่อเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมจากเราได้ที่ info@adges.net