HR's Reinvention from Benchmarking & Best Practices to Org. Guidance System



สิ่งหนึ่งที่เราสามารถเรียนรู้ได้จากในช่วงเวลาวิกฤตนี้ก็คือสูตรสำเร็จของการประสบความสำเร็จในการทำธุรกิจใดๆก็ตามมันไม่ได้ถูกเขียนไว้ ทุกคนก็ต้องเรียนรู้ที่จะฟันฝ่าวิกฤติครั้งใหม่นี้ไปด้วยกัน เช่นเดียวกับ HR ที่ในอดีตอาจจะพอมองหาสิ่งที่เรียกว่า Best Practice หรือข้อปฏิบัติที่คนอื่นทำไว้ได้ดีแล้ว หรือไม่ก็เป็นการมองแบบเปรียบเทียบหรือที่เรียกว่า Benchmarking แต่ในปัจจุบันสิ่งที่ HR จำเป็นต้องทำก็คือสร้างความสามารถในการคิดว่าอนาคตที่กำลังจะมาถึงขององค์กรคืออะไร


ทำไมองค์กรไม่ควรที่จะมองถึงแต่สิ่งในอดีตโดยใช้กระบวนการอย่างเช่น Best Practice หรือ Benchmarking อย่างเดียว


Best Practice focus on others and not oneself


บ่อยครั้งสิ่งที่คนอื่นทำได้ดี ไม่ได้หมายความว่าถ้าเราจะทำตามแล้วจะได้ดีด้วย ข้อจำกัดของการใช้ Best Practice ก็คือการนำเอาความสำเร็จของคนอื่นเพื่อมาชี้ว่าเราอาจจะสำเร็จได้ถ้าเราทำตาม กรณีศึกษาที่เราเห็นกันบ่อยก็คือการตกแต่งออฟฟิศให้มีสีสันและสนุกสนานแบบ Google ซึ่งสำหรับ google แล้วช่วยสร้างเรื่องความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมใหม่ๆหลายองค์กรเลยลุกขึ้นมาตกแต่ง Office องค์กรให้แลดูมีสีสันประกอบไปด้วยเครื่องเล่นแล้วก็อาหารที่แจกให้ฟรีต่างๆมากมาย แต่สักพักหนึ่งองค์กรเริ่มถามหาผลลัพธ์ว่าอะไรล่ะคือความคิดสร้างสรรค์ที่อยากให้เกิดหรือไม่ก็นวัตกรรมใหม่ๆซึ่งก็ไม่เห็นมาสักพักใหญ่แล้ว


Best Practices focus backward more than forward


การมองถึง Best practice เหมือนกับเรามองย้อนไปในอดีตเพื่อจะใช้ในการกำหนดอนาคตของเรา ต่อให้ใช้อดีตมากำหนดอนาคตเพียงใดเราเองก็ไม่สามารถที่จะไล่ตามอนาคตได้ทัน สิ่งหนึ่งที่เห็นจากองค์กรชั้นนำก็คือเขาไม่ได้ให้น้ำหนักในเรื่องของ Best Practice มากเท่าไหร่ไปกว่าการคำถามว่าอะไรเป็นสิ่งที่เหมาะสมสำหรับองค์กรเราสำหรับอนาคตที่กำลังจะมาถึง


Best Practices are often piecemeal and not systemic


เวลาเราพูดถึงเรื่อง Best Practices เรามักที่จะเลือกเอาเฉพาะขั้นตอนหรือโปรแกรมที่เราชอบ แต่ในความเป็นจริงแล้วเป็นไปไม่ได้เลยที่องค์กรจะ ประสบความสำเร็จโดยไม่ได้ดูถึงบริบทองค์รวมตัวอย่างเช่น การเอา Leadership Development Program จากองค์กรชั้นนำโดยไม่ได้คำนึงถึงสิ่งอื่นๆไม่ว่าจะเป็น วัฒนธรรมองค์กรรูปแบบการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จขององค์กร ประวัติศาสตร์ขององค์กร รวมถึงธุรกิจและสภาพแวดล้อมในการทำธุรกิจดังนั้นไม่น่าจะแปลกใจที่ Best Practices ที่ใช้ได้ผลในองค์กรอื่นกลับล้มไม่เป็นท่าในองค์กรของเรา


Best Practices create circular thinking


การพูดถึง Best Practices เป็นการมองกลับไปในอดีตจะทำให้เกิดรูปแบบความคิดแบบหมุนวนหรือ Circular Thinking โดยที่เราไม่ได้ให้น้ำหนักในการคิดแบบมีนวัตกรรมหรือมองไปในอนาคต ทุกเช้าเวลาเปิด Facebook Feed ของเรา เราจะเห็น Feed ต่างๆมากมายที่มาแนะนำให้เรารู้ว่า ผู้นำชั้นเลิศตื่นกี่โมง กินข้าวกี่โมง องค์กรชั้นนำทำอะไรสำเร็จบ้างและสิ่งเหล่านี้มันเป็นแค่การมองย้อนกลับไปเป็นการคิดแบบหมุนวนไม่ได้มองไปในอนาคตและสร้างรูปแบบความคิดแบบใหม่ๆให้เกิดขึ้น


การใช้ระบบแบบแนะนำ (Guidance System) ที่ทาง Dave Ulrich ได้แนะนำก็คือ เราสามารถเริ่มต้นจากข้อมูลเรื่อง Benchmarking หรือ Best Practices ได้ไม่ว่ากัน แต่อย่างไรก็ตามเราไม่สามารถที่จะหยุดอยู่แค่นั้น เราจะต้องมองไปในอนาคตว่าอะไรกันแน่ที่สามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรของเราได้จริงๆ ขั้นตอนทั้งหกที่นำมาฝากกันในที่นี้ หวังว่าจะสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับองค์กรได้เริ่มพูดคุยกันถึง HR Initiatives ที่สำคัญขององค์กรที่ต้องให้ความสำคัญ


Step 1: Define Desired Results


HR ไม่ใช่แค่เป็นเรื่องของ HR แต่เป็นการตอบโจทย์ให้กับผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร (Stakeholders) ได้รับผลลัพธ์ที่สำคัญต่อองค์กรนั่นก็คือ

Step 2: Classify Human Capital Initiatives


การทำงานของ HR ในปัจจุบันมีความยากลำบากและซับซ้อนมากไม่ว่าจะเป็นการรับมือกับธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือการรับมือกับสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เปลี่ยนไป เพราะฉะนั้นสิ่งที่สำคัญก็คือการจัดหมวดหมู่ของงานทางด้าน HR ที่สำคัญให้เป็นกลุ่มก้อนเดียวกัน

Step 3: Measure Human Capital Initiatives


การวัดผลในเรื่องของ Initiative เป็นสิ่งที่ HR มักที่จะไม่ได้ทำเอาไว้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรตั้งคำถามว่างานของ HR ที่ต้องใช้เงินทุนเยอะแยะมากมายจะสร้างผลลัพธ์ที่สำคัญได้จริงๆหรือไม่ Dave Ulrich แนะนำว่าองค์กรเองสามารถที่จะมองหาข้อมูลและตัวชี้วัดที่ใช้อยู่เพื่อที่จะมาสร้างกรอบว่าเราสามารถที่จะวัดผลสำเร็จของความคิดใหม่ๆที่ HR ต้องการจะทำได้อย่างไรบ้าง


Step 4: Determine which Human Capital Initiatives deliver desired results


เมื่อมีการวางกรอบการวัดผลที่ชัดเจน การเปรียบเทียบถึงผลลัพธ์ที่สร้างผลกระทบที่สำคัญต่อองค์กรเป็นเรื่องที่ทำได้ไม่ยากเพราะฉะนั้น HR เองหรือองค์กรเองสามารถที่จะรับทราบได้ว่าอะไรเป็นความคิดใหม่ๆโครงการใหม่ๆที่ควรที่จะทำเพราะว่าสามารถสร้างผลลัพธ์ได้เร็วและแรงนั่นเอง


Step 5: Invest in the Human Capital Initiatives that matter most


เมื่อมีการวัดผลที่ชัดเจนโดยอิงถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กรเราเป็นหลักการตัดสินใจเลือกโครงการหรือแนวคิดใหม่ที่องค์กรตั้งใจที่จะทำเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เร็วและเร่งเพื่อเร่งตอบโจทย์ขององค์กร


Step 6: Monitor the impact of the Human Capital Investment on results over time


การสร้างระบบชี้นำให้กับองค์กรไม่ควรที่จะเป็นการทำแค่ครั้งเดียวและจบลงและควรที่จะเป็นการวัดผลอย่างต่อเนื่อง ลองนึกถึงว่าขณะที่เครื่องบินกำลังจะลงจอด Guidance System ต้องทำงานอยู่ตลอดเวลาและเป็นไปไม่ได้เลยที่นักบินเองจะคาดเดาว่าได้อ่านผลเอาไว้ก่อนลงจอดเครื่องบินแล้วเพราะฉะนั้นอาจจะไม่มีความจำเป็นที่จะต้องตรวจสอบข้อมูลอีกแนวคิดเช่นนั้นเป็นแนวคิดที่อันตราย


แนวคิดทั้ง 6 อาจจะฟังดูเหมือนเป็นเรื่องที่ง่ายแต่ในความเป็นจริงแล้วทำยากมาก เพราะหลายองค์กรมองว่าการเดินตามสิ่งที่องค์กรอื่นทำเป็นเรื่องง่ายแต่การคิดเพื่อตอบโจทย์องค์กรของเราเองโดยเฉพาะเป็นเรื่องที่ยากกว่ากันนั้นสิ่งที่จำเป็นก็คือในเมื่อองค์กรธุรกิจจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อการแข่งขันในอนาคตและต้องอยู่รอดให้ได้ HR เองมีความจำเป็นที่จะต้องปล่อยสิ่งที่เราคุ้นเคยนั่นก็คือมองไปรอบๆและเอาแนวคิดของผู้อื่นมาใช้ซึ่งสามารถที่จะตอบโจทย์ได้แค่ในอดีตและก็ไม่ตรงกับธุรกิจเราสิ่งที่จำเป็นคือชาต้องเข้าใจธุรกิจ HR ไม่ใช่เป็นเรื่องของ HR อย่างเดียวแต่ HR ต้องสามารถที่จะใช้ข้อมูลไม่ว่าที่จะมาจากภายในองค์กรหรือภายนอกองค์กรรวมถึงการรับรู้ได้ถึงแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในอนาคตเพื่อมาปรับใช้ให้ตรงกับองค์กรของเราเอง


สรุปสุดท้าย HR จำเป็นต้องปรับตัวเราจะใช้แนวคิดและรูปแบบเดิมๆไปไม่ได้อีกต่อไป การสร้าง Organization Guidance System เป็นสิ่งที่องค์กรเร่งสร้าง ติดต่อ ADGES เพื่อรับคำแนะนำ


Source: HR's Reinvention: Moving from Benchmarking and Best Practices to Guidance, Dave Ulrich


25 views0 comments