• ADGES

แบบทดสอบบุคลิกลักษณะทำงานอย่างไร

Updated: Oct 17, 2021



บุคลิกลักษณะ คือ อุปนิสัยของบุคคลหรือสิ่งที่เป็นแก่นแท้ของบุคคล เป็นสิ่งที่ขับเคลื่อนความคิด ความรู้สึก และพฤติกรรมซึ่งคาดเดาได้โดยง่าย เปรียบเหมือนกับคนขับรถที่ใช้แผนที่เพื่อดูเส้นทางก่อนออกเดินทาง

"องค์กรควรใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะในการทำนายทิศทางแนวโน้ม หรือความเป็นไปได้ของประสิทธิภาพของผู้สมัครงานก่อนตัดสินใจจ้างงาน"

ก่อนจะใช้เครื่องมือทางจิตวิทยา หรือ Psychometrics Tool อย่างจริงจัง นายจ้าง หรือองค์กรควรตรวจสอบให้มั่นใจก่อนว่ามีความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับการทำงานของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะต่างๆ


อุตสาหกรรมการประเมินไม่มีการควบคุม ซึ่งแปลว่าอุตสาหกรรมนี้เต็มไปด้วยแบบทดสอบต่าง ๆ ที่บอกเล่าเกินจริง การรับทราบสิ่งเหล่านี้จะสามารถช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงการนำ Psychometrics ปลอมเข้าสู่องค์กร


กรอบการทำงานของแนวความคิด (Conceptual Framework)


สิ่งที่สองที่นายจ้างต้องทราบ คือ แบบทดสอบบุคลิกลักษณะ มีกรอบการทำงานอย่างไร คำอธิบายอย่างสั้นๆ คือเป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับให้มีการสร้างเครื่องมือ กรอบแนวคิดที่ถูกต้องจะเปิดโอกาสให้นักจิตวิทยาได้พัฒนาเครื่องมือที่ใช้งานได้ เช่นเดียวกับการที่นักวิทยาศาสตร์จะพัฒนาเครื่องมือตรวจวัดการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศก็ต้องมีความเข้าใจและทำงานภายใต้บริบทของภูมิอากาศของโลก หากพลาดตั้งแต่ก้าวแรก ก้าวต่อมาก็ย่อมพลาดเช่นเดียวกัน


แบบทดสอบบุคลิกลักษณะส่วนใหญ่มาจากหนึ่งในสามกรอบแนวความคิด ซึ่งกรอบแนวความคิดแรกและเป็นที่รู้จักมากที่สุดคือทฤษฎีจิตวิเคราะห์ (Psychodynamic Theory) ซึ่งได้รับแรงบันดาลใจมาจากจิตวิทยาเชิงคลินิก โดยสมมติว่าทุกคนมีอาการทางประสาทและพยายามระบุที่มาของโรคประสาทในกลุ่มคนที่เข้าร่วมศึกษา เนื่องจากอาการทางประสาทนี้เกิดขึ้นอย่างเท่าๆ กันกับประชากรที่เข้าร่วมศึกษาเท่านั้น ไม่ใช่คนทั้งโลก ปัจจุบันกรอบแนวความคิดนี้ส่วนใหญ่ถูกยกเลิกไปแล้ว


กรอบแนวความคิดที่สองคือทฤษฎีคุณลักษณะ (Trait Theory) ซึ่งปัจจุบันเป็นกรอบแนวคิดที่ถูกใช้อย่างกว้างขวางมากที่สุดในเชิงศาสตร์แห่งบุคลิกลักษณะ กรอบแนวคิดนี้แบ่งบุคลิกลักษณะออกเป็นแนวโน้มที่จะทำพฤติกรรมเดิมซ้ำและพยายามจะวัดคุณลักษณะเหล่านี้ด้วยแบบจำลองปัจจัยห้าอย่าง (Five-Factor Model) ผู้เข้าร่วมจะฟังหรืออ่านคำถาม เปรียบเทียบคำถามกับมุมมองต่อตนเอง และรายงานตนเองจากการเปรียบเทียบนั้น แต่แม้ว่าแบบจำลองปัจจัยห้าอย่างจะมีประโยชน์ แต่ตัวแปรลำดับที่ต่ำกว่าและใหม่กว่าได้แสดงให้เห็นว่าสามารถทำนายผลลัพธ์ได้แม่นยำกว่า


กรอบแนวความคิดสุดท้ายที่จะกล่าวถึง คือ ทฤษฎีสังคมวิเคราะห์ (Socioanalytic Theory) ซึ่งเป็นรากฐานของระบบประเมินของ Hogan ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าทุกคนใช้ชีวิตและทำงานอยู่ในกลุ่ม และกลุ่มเหล่านั้นมีโครงสร้างเป็นลำดับชั้นของสถานะ ก่อให้เกิดแรงจูงใจพื้นฐานในชีวิต 3 อย่าง ได้แก่ 1) การเข้ากับผู้อื่นได้ดี 2) การได้รับสถานะ และ 3) การค้นหาความหมาย หลายคนได้พัฒนาแรงจูงใจเหล่านี้ในอาชีพการงานของตน และความแตกต่างในบุคลิกลักษณะส่วนบุคคลนั้นจะเป็นตัวขับเคลื่อนให้อาชีพการงานสำเร็จหรือล้มเหลว

"กรอบแนวความคิดนี้กลับให้ความสนใจว่าคำตอบเหล่านั้นจะทำนายพฤติกรรมและผลการทำงานได้อย่างไร"

การให้คะแนน (Scoring)


สิ่งที่สามที่นายจ้างต้องทราบเมื่อถามคำถาม “แบบทดสอบบุคลิกลักษณะทำงานอย่างไร?” นั่นคือ แบบทดสอบบุคลิกลักษณะให้คะแนนข้อมูลอย่างไร เพราะแต่ละแบบทดสอบมีกระบวนการที่ต่างกันเล็กน้อยขึ้นอยู่กับกรอบแนวคิด ในที่นี้ Hogan จะสนใจวิธีการให้คะแนนโดยอ้างถึงทฤษฎี Socioanalytic Theory โดย Hogan จะจำแนกระหว่าง ตัวตน (Identity) และ ชื่อเสียง (Reputation) ของผู้เข้าร่วมทำแบบประเมิน


ตัวตน (Identity) คือ สิ่งที่ผู้เข้าร่วมมองเห็นตนเอง และไม่สามารถวัดได้ในทางวิทยาศาสตร์


ชื่อเสียง (Reputation) คือ สิ่งที่คนอื่นมองเห็นพวกเขา และสามารถวัดได้


ดังนั้น Hogan จะให้คะแนนข้อมูลของผู้เข้าร่วมจากมุมมองของผู้ร่วม สังเกตุการณ์เพื่อประเมินชื่อเสียงของผู้เข้าร่วมการทำแบบประเมิน


ระบบการให้คะแนนของ Hogan ให้ความสำคัญกับการวัดชื่อเสียงโดยการตั้งคำถามคนเกี่ยวกับตัวพวกเขาเอง และหาความสัมพันธ์เชิงสถิติระหว่างการจับกลุ่มและคำอธิบายของผู้สำรวจ เมื่อรวบรวมคำอธิบายแล้ว คะแนนที่ได้จะทำนายแนวโน้มชื่อเสียงของสถานที่ทำงาน สิ่งสำคัญที่ต้องตระหนักคือ แนวโน้ม เป็นเพียงการบ่งชี้ความเป็นไปได้ ไม่ใช่ความแน่นอน ซึ่งจะนำเราไปสู่หัวข้อถัดไป



ความแม่นยำ และ ความน่าเชื่อถือ (Validity and Reliability)


หัวข้อนี้เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด นายจ้างที่ถามคำถามว่า “แบบทดสอบบุคลิกลักษณะทำงานอย่างไร” นั้นต้องทราบว่าเครื่องมือต่างๆ ประเมินอย่างแม่นยำและให้ผลในการประเมินอย่างสม่ำเสมอตามที่กล่าวอ้างหรือไม่


แบบทดสอบบุคลิกลักษณะสามารถกล่าวอ้างและประเมินทุกสิ่งได้จริง แต่มีเพียงแบบทดสอบที่มีการตีพิมพ์ว่าด้วยความแม่นยำและความน่าเชื่อถือเท่านั้นที่เป็นหลักฐานสามารถสนับสนุนคำกล่าวอ้างได้

"สิ่งนี้ไม่เพียงแต่สำคัญต่อการทำนายประสิทธิภาพในการทำงานเท่านั้น แต่ยังสำคัญต่อการสร้างความเชื่อมั่นว่าองค์กรจะสามารถตัดสินใจจ้างงานได้อย่างเท่าเทียมอีกด้วย"

แบบทดสอบบุคลิกลักษณะที่มีความถูกต้องแม่นยำและเชื่อถือได้จะไม่แบ่งแยกอายุ เพศ เชื้อชาติ เพศสภาพ ศาสนา หรือชาติพันธุ์ ส่วนแบบทดสอบที่ไม่มีความถูกต้องและไม่น่าเชื่อถือจะก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบ ดังนั้น จึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างต้องตรวจสอบความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะเมื่อทำการคัดเลือกบุคลากร


ความแม่นยำ (Validity) มาในหลายรูปแบบ แต่รูปแบบที่สำคัญที่สุดสำหรับการทดสอบบุคลิกลักษณะคือความแม่นยำในการทำนาย ซึ่งสร้างความเชื่อมั่นว่าแบบทดสอบจะวัดในสิ่งที่ควรวัดได้ ความแม่นยำในการทำนายมักจะวัดด้วยค่าสัมประสิทธิ์ระหว่าง -1 ถึง 1 ซึ่งเรียกว่าสหสัมพันธ์ของ Pearson ยิ่งมีค่าใกล้ 1 การประเมินก็ยิ่งทำนายได้ใกล้เคียงมากเท่านั้น ค่าสัมประสิทธิ์ความแม่นยำของ Hogan ในการทำนายสมรรถนะของที่ทำงานเท่ากับ .54 ซึ่งแปลว่า


มีหลายวิธีที่จะตรวจสอบความแม่นยำในการทำนายของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะ สำหรับแบบทดสอบของ Hogan นั้นใช้วิธีที่หลากหลายและตรวจสอบความถูกต้องของแบบทดสอบของเราจากข้อมูลภายนอกเกี่ยวกับสมรรถนะการทำงานและการให้คะแนนของเพื่อนร่วมงาน ผลลัพธ์แสดงให้เห็นชัดเจนว่าเครื่องมือของ Hogan สามารถทำนายผลลัพธ์จากประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมได้อย่างแม่นยำ แม้จะราคาสูงและใช้เวลานาน แต่ Hogan เองยังคงยืนยันที่จะประเมินแบบทดสอบบุคลิกลักษณะของ Hogan กับข้อมูลภายนอกที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานต่อไป


ความน่าเชื่อถือ (Reliability) เป็นสิ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน เพราะเป็นสิ่งที่รับรองว่าผลลัพธ์ของแบบทดสอบไม่ใช่เรื่องบังเอิญและแบบทดสอบจะวัดผลได้เหมือนกันทุกครั้ง ความน่าเชื่อถือสามารถวัดได้จากความสม่ำเสมอภายใน และความน่าเชื่อถือของการทดสอบซ้ำ

“แบบทดสอบบุคลิกลักษณะที่น่าเชื่อถือ จะประกอบด้วยหลายคำถามที่วัดความคิดหรือการตีความเดียวกัน เพื่อให้มั่นใจว่าคำตอบถูกวัดผลอย่างแม่นยำ”

เมื่อคำถามเหล่านี้ได้คะแนนใกล้เคียงกัน แปลว่าแบบทดสอบนี้มีน่าเชื่อถือสูงในแง่ของความสม่ำเสมอภายใน ตัวชี้วัดคุณภาพของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะที่วัดด้วยค่าสัมประสิทธิ์เรียกว่าค่า Cronbach’s Alpha การทดสอบซ้ำทำได้ด้วยการใช้สหสัมพันธ์ของ Pearson ในการเปรียบเทียบคะแนนของผู้ทำแบบทดสอบจากสองช่วงเวลา บุคลิกลักษณะเป็นสิ่งที่คงที่และไม่เปลี่ยนแปลง ดังนั้นคะแนนที่ใกล้เคียงกับ 1 จะมีความน่าเชื่อถือของการทดสอบซ้ำมากกว่า


นอกจากการมองหาหลักฐานที่ตีพิมพ์เกี่ยวกับความแม่นยำและความน่าเชื่อถือ นายจ้างควรตรวจสอบด้วยว่าแบบทดสอบบุคลิกลักษณะนั้นผ่านการตรวจสอบโดยองค์กรที่ไม่ลำเอียง เช่น คณะกรรมการหรือสมาคมนักจิตวิทยา การปรากฏในวารสารที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญก็เป็นตัวชี้วัดคุณภาพของเครื่องมือที่ดีอย่างหนึ่ง เนื่องจากในการตรวจสอบ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องอ่านต้นฉบับเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลทางวิทยาศาสตร์



การประยุกต์ใช้ในระดับสากล (Global Applications)


ขึ้นอยู่กับธรรมชาติหรือลักษณะของแต่ละองค์กร สิ่งสุดท้ายที่นายจ้างควรพิจารณาเมื่อถามคำถามว่า “แบบทดสอบบุคลิกลักษณะทำงานอย่างไร” นั้น คือ การประยุกต์ใช้เครื่องมือในระดับสากล

"เป้าหมายของการประเมินบุคลิกลักษณะ คือการวัดคนทั่วโลก โดยไม่จำกัดพรมแดนทางภูมิศาสตร์"

ซึ่งหมายความว่าแบบทดสอบบุคลิกลักษณะต้องถูกแปลอย่างพิถีพิถันโดยนักแปล ผู้เชี่ยวชาญที่ใส่ใจรายละเอียดของภาษาและปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมและบรรทัดฐานท้องถิ่น


ผลการค้นคว้าพบว่าคน Hogan มีความเหมือนมากกว่าความต่าง ดังนั้น เครื่องมือที่ถูกแปลอย่างดี มีความแม่นยำ และเชื่อถือได้ที่วัดผลในบรรทัดฐานท้องถิ่นก็ควรให้การทำนายด้วยความแม่นยำสูง