Creating fairness, quality, and efficient recruitment process - YourTalent Acquisition Playbook

Updated: Jan 27, 2021




หัวใจสำคัญในการทำธุรกิจในปัจจุบันคงไม่พ้นในเรื่องของการหาคนที่ใช่และสามารถตอบโจทย์ของการทำธุรกิจ คู่มือ Your Talent Acquisition Playbook ฉบับนี้มีวัตถุประสงค์ที่จะตอบโจทย์องค์กรที่ต้องการที่จะสามารถสรรหาบุคลากรที่ตรงต่อความต้องการขององค์กรและสามารถที่จะตอบโจทย์ธุรกิจได้จริงโดยนำเสนอมุมมองต่อการใช้รูปแบบการสรรหาโดยใช้เครื่องมือใหม่ๆที่ได้รับการยอมรับมาเป็นอย่างดีเช่นการใช้ Personality Assessment ให้เป็นส่วนหนึ่งในขบวนการสรรหา รวมถึงการสร้างความเข้าใจว่าว่าขบวนการสรรหา (Hiring or Recruitment Process) มีคววามแตกต่างจากขบวนการสรรหาบุคคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Acquisition) ซึ่งมีบริบทของงานทางด้านกลยุทธ์


คำถามแรกที่สำคัญก็คืออะไรเป็นการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Acquisition)


การสรรหาบุคลากรรวมไปถึงขั้นตอนในการชักชวน ดึงดูด รวมถึงการว่าจ้าง รวมถึง ระบบปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (On-boarding หรือ Orientation) ให้เป็นส่วนหนึ่งของการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ โดยปกติแล้วขบวนการการทำ Talent Acqusition จะต้องคำนึงถึงกลยุทธ์ระยะยาวขององค์กรเพื่อที่จะหาบุคลากรที่มีคุณภาพให้เข้าสู่องค์กรและหน่วยงานที่สำคัญ ที่สำคัญบุคลากรที่มีคุณภาพจะไม่ใช่มาจากข้างนอกองค์กรแต่อย่างเดียวแต่ยังรวมถึงบุคลากรภายในองค์กรได้ด้วย บ่อครั้งองค์กรมักที่จะมองข้ามผู้สมัครจากภายในองค์กร การระบุถึง ทักษะ ความรู้และ character ที่องค์กรต้องการ จะทำให้การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพในองค์กรทำโดยปราศจากอคติและได้ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ



อะไรคือประโยชน์ในการมีกลยุทธ์ระยะยาวในเรื่องของการสรรหาบุคลากร


เป็นสิ่งที่สำคัญมากที่องค์กรเองจำเป็นต้องมีกลยุทธ์ระยะยาวในเรื่องของการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพ ในการทำธุรกิจสมัยใหม่ เราคงคุ้นเคยกับโลกที่เปลี่ยนไปคาดเดาได้ยากขึ้น หรือเป็นสิ่งที่เราเรียกว่า VUCA World ผลลัพธ์ที่ตามมาก็คือองค์กรจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินศักยภาพความสามารถที่องค์กรต้องการไม่ใช่แค่ในปัจจุบันแต่รวมถึงการเข้าใจถึงความต้องการในอนาคต ซึ่งหลายองค์กรเร่งสร้างสิ่งที่เรียกว่า Talent Pool เพื่อตอบโจทย์ให้กับองค์กรและเป็นแหล่งของพนักงานที่มีศักยภาพองค์กรสามารถนำไปใช้ในการธุรกิจ ดังนั้นการสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรต้องการตัวชี้วัดที่เข้าใจง่ายภายในองค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจว่าบุคลิกลักษณะแบบไหน (Personality)


ตัวอย่างเช่นองค์กรอาจจะกำลังมองหาบุคลากรที่มีความคิดสร้างสรรค์และไม่ปิดกั้นในเรื่องของนวัตกรรม แต่ถ้าองค์กรไม่ได้มีการระบุถึงบุคลิกลักษณะ (Personality) หรือ Character ที่มองหาแล้วองค์กรอาจจะให้น้ำหนักในเรื่องของประสบการณ์การทำงาน วุฒิการศึกษา รวมถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตมากจนเกินไป และไม่ได้มองถึงอนาคตมากเพียงพอจนทำให้ผลลัพธ์จากการสรรหาพนักงาน สามารถหาพนักงานที่มีความเก่งและประสบความสำเร็จจากองค์กรอื่นในอดีตแต่ขาดในเรื่องของบริบทในอนาคต ทำให้องค์กรไม่สามารถหาพนักงานที่สามารถตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กรในอนาคตได้อย่างแท้จริง


อะไรคือข้อแตกต่างระหว่างการคัดเลือกพนักงาน (Recruitment) การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Acquisition)


การคัดเลือกพนักงาน (Recruitment) เป็นขบวนการค้นหาผู้ที่จะมาทำงานในตำแหน่งที่เปิดอยู่ในทุกตำแหน่ง แต่การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Acquisition) มีมุมมองทางด้านกลยุทธ์เพื่อที่จะหาพนักงานที่มีศักยภาพที่สามารถตอบโจทย์ทางธุรกิจหรือผู้นำขององค์กรในอนาคตนั้นเอง ซึ่งจะมีมุมมองของกลยุทธ์ระยะยาวที่จำเป็นต้องนำมาพิจารณาประกอบ


เกณฑ์การวัดประสิทธิภาพของการสรรหาบุคลากร


เกณฑ์การวัดประสิทธิภาพของการสรรหาบุคลากรมีหลากหลายแนวคิด ตัวอย่างเช่น

  • ระยะเวลาในการหาผู้สมัคร

  • คุณภาพของผู้สมัคร

  • ต้นทุนต่อการจ้างงาน

เกณฑ์การวัดดังกล่าวเป็นเกณฑ์การวัดทั่วไปที่มักพบบ่อยในหลากหลายองค์กร การใช้ตัวช่วยอย่างเครื่องมือ Personality Assessment อย่าง Hoganจะทำให้เกณฑ์การวัดต่างๆมีความชัดเจนมากขึ้น กล่าวคือผู้สมัครไม่จำเป็นต้องไปเสียเวลากับการสัมภาษณ์หรือขั้นตอนการสมัครงานที่ไม่ได้สร้างมูลค่าหรือสามารถคัดเลือกผู้สมัครให้ตรงกับงานและได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพจริงๆ โดยมีหลักเกณฑ์และตรรกะในการสรรหาอย่างชัดเจนและตรงไปตรงมา



อะไรเป็นวิธีปฏิบัติในการสัมภาษณ์งาน


เมื่อเราทำการสัมภาษณ์ผู้สมัครสิ่งที่ทำสำคัญที่สุดก็คือการวางโครงสร้างในการสัมภาษณ์รวมถึงคำถามที่คุณจะถาม (Structured Interview) มีงานวิจัยที่หลากหลายที่ชี้ให้เห็นว่าการสัมภาษณ์งานที่ไม่ได้มีโครงสร้างชัดเจน (Unstructured Interview) หรือไม่ได้มีความชัดเจนว่าแต่ละคำถามที่ถามต้องการจะได้อะไร ส่งผลให้การสัมภาษณ์ล้มเหลว หลายครั้งจะเป็นการแบ่งแยกหรือกีดกันผู้สมัครโดยไม่ได้ตั้งใจ (Bias & Exclusive) การวางรูปแบบในการสัมภาษณ์ที่มีความชัดเจนเราสามารถที่จะหาผู้สมัครที่ตรงกับงานและมีคุณสมบัติที่ตรงกับที่เรามองหาโดยปราศจากการกีดกันไม่ว่าในเรื่องของ เชื้อชาติ รูปลักษณ์ภายนอก ศาสนา รวมถึงความเชื่อ


Campion, Palmer & Campion มีคำแนะนำว่ามีหลายวิธีที่เราจะสร้างการ Structured Interview อย่างชัดเจน

  • ตั้งคำถามที่เกี่ยวกับการวิเคราะห์ Job Analysis เพื่อประเมินถึง ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆของผู้สมัคร

  • ตั้งคำถามที่เหมือนกันสำหรับผู้สมัครทุกคนเพื่อที่จะสามารถเปรียบเทียบคำตอบได้อย่างมีบรรทัดฐาน

  • จำกัดคำถามที่มีความแตกต่างหรือคำถามที่เปิดโอกาสให้มีการขยายความ (Elaborative Question) เพื่อที่จะหลีกเลี่ยงถึงการชี้นำคำตอบ

  • การตั้งคำถามในรูปแบบของสถานการณ์ (Situational-based Question) เพื่อให้ผู้สมัครได้ตอบถึงพฤติกรรมที่จะทำหรือสะท้อนถึงพื้นฐานทางด้านการทำงานการศึกษาหรือคุณสมบัติอื่นๆจนถึงความรู้ในงาน

  • การสร้างมาตรวัดที่เป็นสเกลเพื่อให้ผู้สมัครได้เลือก Rating scale เพื่อให้ง่ายต่อการเปรียบเทียบ

  • ให้ผู้สัมภาษณ์จดบันทึกอย่างละเอียดเพื่อที่จะหลีกเลี่ยงการเขียนคำตอบที่ไม่ตรงหรือความไม่ถูกต้องในคำตอบ

  • การใช้ผู้สัมภาษณ์หลายคนเพื่อจะลดความเหลื่อมล้ำรวมถึงผู้สัมภาษณ์แต่ละคนสามารถที่จะแลกเปลี่ยนมุมมองและกระจัดความเหลื่อมล้ำหรือมุมมองที่อาจจะไม่ได้เกี่ยวกับการทำงาน

  • การฝึกพัฒนาผู้สัมภาษณ์ให้มีทักษะในการตั้งคำถามอย่างถูกต้องรวมถึงความรู้ในการสัมภาษณ์ทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่นที่จำเป็นต้องถูกประเมินในกระบวนการของการสัมภาษณ์หรือการสรรหา


สิ่งที่ควรจะหลีกเลี่ยงระหว่างการสัมภาษณ์


สิ่งจำเป็นคือการหลีกเลี่ยงคำถามที่ไม่ได้วางโครงสร้างไว้ก่อน (Unstructured Interview Questions) รวมถึง ความเห็น ทัศนคติ เป้าหมาย แรงบันดาลใจการประเมินตัวเอง คำถามกลุ่มนี้มักจะมีความคลุมเครือแล้วจะเปิดโอกาสให้ผู้ตอบได้แสดงถึงคุณสมบัติอะไรบางอย่างที่เข้าข้างตัวเองรวมถึงให้รายละเอียดซึ่งไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง รวมถึงเปิดโอกาสให้ผู้สัมภาษณ์งานลำเอียงต่อคำตอบและเลือกปฏิบัติก็ได้


การประเมินบุคลิกลักษณะ (Personality Assessment) มีความจำเป็นอย่างไรในกระบวนการของการคัดสรร


การประเมิน Personality Assessment มีความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในกระบวนการคัดสรรพนักงานเพราะว่าการใช้การประเมินบุคลิกลักษณะจะให้รายละเอียดเชิงลึกในเรื่องของความเหมาะสมของผู้สมัครต่อวัฒนธรรมขององค์กร รวมถึง คุณสมบัติอื่นๆที่มีผลโดยตรงกับความสำเร็จในการทำงาน การใช้แบบประเมินทางบุคลิกลักษณะสามารถนำมาใช้ระหว่างกระบวนการคัดสรรเริ่มตั้งแต่การสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมรวมถึงการประเมินขั้นสุดท้ายก่อนที่จะ offer งาน การประเมินบุคลิกลักษณะควรจะใช้ยิ่งเร็วยิ่งดี เพราะว่าจะสามารถให้ความยุติธรรมและให้ผู้สัมภาษณ์รวมถึงระบบการประเมินได้มุ่งสู่ผลลัพธ์ของการประเมิน ถ้าเริ่มหลังจากกระบวนการการคัดสรรได้เริ่มไปแล้วอาจจะเปิดโอกาสให้ความเหลื่อมล้ำได้ซึ่งอาจจะมีผลกระทบต่อโอกาสที่จะได้งานของผู้สมัคร


อย่างไรก็ตามแบบประเมินทางบุคลิกลักษณะควรจะเป็นแค่ 1 ข้อมูลในหลายๆข้อมูลสำหรับกระบวนการการคัดสรรพนักงาน


การใช้แบบประเมิน Personality Assessment สามารถที่จะช่วยกระบวนการการคัดสรรได้อย่างไร


กระบวนการคัดสรรที่มีประสิทธิภาพจะต้องทำให้เป็นที่แน่ใจว่าสิ่งต่างๆ 3 อย่างนี้เกิดขึ้นในกระบวนการการสรรหา

  1. ความยุติธรรม (Fairness)

  2. คุณภาพ (Quality)

  3. ประสิทธิภาพ (Efficiency)