• ADGES

Hogan - Leadership Development


'People are the most dangerous and consequential forces on earth. Shouldn't we know something about them?' - Dr. Robert Hogan

ภาวะผู้นำ (Leadership ) มีความซับซ้อนและมีหลากหลายมิติ เรามักจะได้ยินว่าสิ่งที่ผู้นำต้องทำหรือต่องเป็นมีอะไรบ้างจากคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดในการเป็นผู้นำคือการเข้าใจตนเองอย่างถ่องแท้หรือการสร้าง Self-Awareness นั้นเอง

Hogan Assessment เป็นแบบประเมินที่ได้รับการยอมรับเป็นอย่างสูงจากองค์กรชั้นนำ บริษัทขนาดใหญ่ในกลุ่ม Fortune 500 เกือบ 50% เลือกใช้ Hogan ในการคัดเลือกและพัฒนาผู้นำขององค์กร

ข้อดีของแบบประเมิน Hogan คือมีแบบประเมินละเอียดที่วัดผลบุคลิกลักษณะรวมถึงแรงจูงใจ ค่านิยม รวมถึงข้อควรระวังอย่าง Derailer ซึ่งในที่นี้จะแยกเป็นรายละเอียดดังนี้

1. Hogan Personality Inventory (HPI)

เรามักจะเรียก HPI ว่าเป็นการประเมิน Bright Side หรือด้านบวก เนื่องมาจาก HPI จะใช้วัดบุคลิกลักษณะในสภาวะปรกติของผู้ถูกประเมิน HPI จะมีอยู่ 7 Scale หลัก แต่ข้อดีของ Hogan ที่แบบประเมินจะไม่มีก็คือ ใน 7 Scales จะมี Sub-scales รวมทั้งสิ้นจำนวน 41 Sub-scales ซึ่งหมายถึงการจำแนกบุคลิกลักษณะของผู้ถูกประเมินแบบลงรายละเอียดเฉพาะ

ซึ่ง Hogan สามารถทำได้โดยอาศัยประสบการณ์ของตนเองมามากกว่า 30 ปี นอกจากนี้เราสามารถนำเอา Job Description เพื่อมาใช้ในการพิจารณาถึงบุคลิกลักษณะเฉพาะที่เราต้องการจากงานหรือ Job-Fit เพื่อใช้การในทำ Job-Matching เพื่อหาลักษณะที่องค์กรและจำเป็นต่อการทำงานและลักษณะเฉพาะที่ต้องเลี่ยงเนื่องจากอาจจะขัดกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ก็ไม่ตรงกับลักษณะงานเป็นต้น

2. Hogan Development Survey (HDS)

สิ่งที่ทำให้ Hogan แตกต่างจากแบบประเมินอื่นก็คือ แทนที่จะให้น้ำหนักไปกับบุคลิกลักษณะในสถานการณ์ปกติหรือ Bright Side แต่สิ่งที่สร้าง Leadership Impact และ Effectiveness มากกว่าก็คือบุคลิกลักษณะในสถานการณ์ภายใต้แรงกดดันหรือสถานการณ์ที่มีความเครียดสูง ในสถานการณ์เหล่านี้จะมีบุคลิกลักษณะอะไรบางอย่างที่จะโดดเด่นออกมาเปรียบเหมือนในสถานการณ์ปรกติ

อย่างเช่น...

มีคนสองคนอยู่ในรถ คนหนึ่งเป็นผู้ใหญ่ขับรถอยู่อีกคนหนึ่งเป็นเด็กนั่งอยู่ข้างๆ แต่ในสถานการณ์ภายใต้แรงกดดันจะเกิดสถานการณ์ที่เด็กจะเป็นคนขับรถแทนส่วนผู้ใหญ่เป็นคนนั่ง ซึ่งสถานการณ์เหล่านี้เราเรียกว่าการเข้าสู่ Dark-Side ซึ่งถ้าเรามองย้อนกลับไปถึงผู้บริหารเก่งๆหลายท่าน โดยปรกติอาจจะเป็นผู้บริหารที่เก่งแต่เมื่อเข้าสู่สถานการณ์ Dark-Side อาจจะทำพฤติกรรมอะไรบางอย่างที่สร้างผลกระทบด้านลบให้เกิดกับองค์กรหรือความสัมพันธ์ที่มีกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง ไม่ว่าจะเป็น การควบคุมอารมณ์, การเก็บตัว, ไม่พูดไม่จา, การเก็บงานไว้กับตนเองเพราะคนอื่นทำไม่ได้ดั่งใจ, การเรียกร้องความสนใจ หรือ ขี้น้อยใจ สิ่งเหล่าถ้าเปรียบเหมือนเด็กก็จะเป็นเด็กที่จะมาเป็นคนขับรถเสียเอง

ดังนั้น HDS จะช่วยให้ผู้ถูกประเมินมารู้จัก Dark-Side ของตนเองและค่อยสังเกตุสภานการณ์และพฤติกรรมก่อนที่เราจะให้เด็กน้อยเป็นคนขับรถ ซึ่งอาจจะเกิดอุบัติเหตุและสร้างความเสียหายโดยที่เราไม่ได้ระวังตัวมาก่อน

3. Motive, Values, Preferences Inventory (MVPI)

สิ่งสำคัญที่จะสร้าง Work Success ไม่ใช่แค่การมีทักษะและความรู้ (Skill & Knowledge) และบุคลิกลักษณะที่ตรงกับงาน (Personality) แต่สิ่งสำคัญที่ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าทั้งสองปัจจัยข้างต้นก็คือ แรงจูงใจ ค่านิยมส่วนตน และความถนัด

MVPI เป็นแบบประเมินที่จะสะท้อนถึงสิ่งดังกล่าว โดย MVPI แบ่งกลุ่มแรงจูงใจของแต่ละบุคคลเป็นสี่กลุ่มใหญ่ คือ

1. สถานภาพ (Status)

2. สังคม (Social)

3. ผลตอบแทน (Financial)

4. รูปแบบการตัดสินใจ (Decision Making Style)

ปัญหาที่มักพบในกลุ่มผู้บริหารและพนักงานในองค์กรก็คือ ไม่ได้ตะหนักว่าอะไรเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานของตน ผู้บริหารที่เพิ่งมารับตำแหน่งอาจจะมองด้านเดียวว่าพนักงานที่เก่งต้องมีแรงจูงใจรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งถึงจะประสบความสำเร็จ

บ่อยครั้งมักที่จะให้น้ำหนักแรงจูงใจที่ตนเชื่อ เช่น ผู้บริหารที่ให้น้ำหนักเรื่องความสัมพันธ์มากก็จะมองพนักงานที่ไม่ให้น้ำหนักเรื่องนี้เป็นพนักงานที่มีผลงานไม่เข้าตา ผู้บริหารที่ไม่ต้องการการชื่นชม (recognition) จากหัวหน้าก็มักที่จะไม่ได้แสดงความชื่นชมพนักงานเนื่องจากตัวเองไม่ได้ให้ความสำคัญในเรื่องนี้

ทาง ADGES เชื่อว่าข้อมูลและผลลัพธ์ที่ได้จากแบบประเมินสร้างคุณค่าให้กับผู้ถูกประเมินแค่ 20% สิ่งที่สำคัญมากกว่านั้นคือการสร้างความเข้าใจผ่านการอ่านผลลัพธ์จาก Coach ที่มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมืออย่าง Hogan ซึ่งอย่าว่าแต่ในเมืองไทยเลย ทั่วโลกจะมี Coach ที่ไม่ใช่แค่ certify เพราะไปนั่งเรียน Hogan แต่เป็น Coach ที่ได้ร่วมทำงานกับผู้บริหารระดับสูงและสามารถอ่านผล Read-back ตามบริบทที่ตรงกับผู้ถูกประเมินนับว่าน้อยเต็มที

หลังจากการสร้าง Self-Awareness ให้กับผู้ทำแบบประเมินแล้วขั้นตอนในการที่สร้างบริบทในการทำ Coaching อย่างต่อเนื่องก็มีน้ำหนักที่ไม่ด้อยไปกว่ากัน ที่สำคัญองค์กรต้องสร้างองค์ความรู้รวมในระดับทีมโดยนำเอาผู้บริหารและกลุ่มผู้ถูกประเมินมาทำ Hogan Group Read-back ซึ่งหลายครั้งทาง ADGES จะออกแบบ Experiential Learning ที่สามารถสะท้อนบุคลิกลักษณะทั้งด้าน Bright-Side, Dark-Side รวมถึง Inside ในบรรยากาศที่สนุกแต่ได้สาระอย่างเต็มที่ใน Style ของ ADGES ที่ต้องอาศัยประสบการณ์ในการใช้แบบประเมิน Hogan รวมถึงทักษะในการจัด Workshop ให้กับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงนั้นเอง

สิ่งหนึ่งที่องค์กรจะได้ประโยชน์อย่างมากคือ การเข้าใจถึงบุคลิกลักษณะทั้งสามด้านของกลุ่มผู้บริหารคือ Bright-Side, Dark-Side และ Inside ทำให้องค์กรและ HR สามารถเข้าใจถึง Profile รวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรได้ในระดับที่องค์กรไม่สามารถที่จะหาได้จากแบบประเมินแบบอื่น

เมื่อปี 2017 ทาง Hogan ได้จัด Hogan Summit ที่เมืองไทย โดยกรรมการผู้จัดการของทาง ADGES หรือ ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ ได้ถูกเชิญไปบรรยายให้กับผู้เข้าร่วมสัมมนาจากทั่วโลกรวมถึงองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ ทาง ADGES เป็นบริษัทที่ปรึกษาที่แรกของประเทศไทยที่ได้นำเอา Hogan Assessment มาใช้กับลูกค้าของบริษัท ADGES ยังได้รับสถานภาพการเป็น Strategic Partner กับทาง Hogan Assessment และมีส่วนในการพัฒนาเครื่องมืออย่าง Hogan Assessment ให้เหมาะสมกับกับการใช้งานในเมืองไทย

สนใจ Hogan Assessment เพื่อใช้ในการทำ Leadership Development Program ติดต่อเรา

e-mail: marketing@adges.net, mobile: 6688-028-1111

22 views