Search
  • ADGES

4 สิ่งที่ผู้นำเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Performance review

สำหรับสตาร์ทอัพที่เพิ่งกลายเป็นบริษัทขนาดใหญ่อย่าง Accenture เมื่อการประเมินผลการทำงานอยู่ในช่วงทดลอง เหล่าผู้นำอาจกำลังสงสัยว่าการประเมินผลอย่างเป็นทางการนั้นคุ้มค่าหรือไม่

จากการศึกษาของ CEB ซึ่งเป็นบริษัทวิจัยการจัดการศึกษาเรื่องนี้ พบว่ามีผู้นำเพียง 1 ใน 20 คนที่พอใจกับวิธีการที่ บริษัทของพวกเขาดำเนินการประเมินผลการทำงาน ส่วนผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียง 1 ใน 10 คนเท่านั้นที่เชื่อว่าการประเมินผลการทำงานนั้นให้ข้อมูลที่ถูกต้องตามความเป็นจริง

“การประเมินผลการทำงาน” ไม่ใช่สิ่งที่มีปัญหา แต่ปัญหาเกิดจากผู้นำที่มักลืมสิ่งสำคัญ 4 ประการ นั่นก็คือ

1. ทักษะเฉพาะของแต่ละตำแหน่งเป็นเพียงส่วนหนึ่งของภาพรวม

แม้ว่าพนักงานจะมีหน้าที่ทางเทคนิคมากเพียงใด ทักษะด้านอารมณ์หรือ Soft skills ก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นนักพัฒนา JavaScript ที่อ่อนเรื่องทักษะการสื่อสารด้วยคำพูดซึ่งมักจะต้องพยายามอย่างมากในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม หรือสถาปนิกที่ต้องให้ความสำคัญกับการเตรียมตัวและความตรงต่อเวลาเมื่อต้องประชุมกับลูกค้า

ใช้แนวทาง "องค์กรแบบนักกีฬา (corporate athlete)" เพื่อการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน

บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการ Credera encourages สนับสนุนให้สมาชิกในทีมทุกคนพัฒนาความเชี่ยวชาญของตนในด้านต่างๆ ตั้งแต่การบริการลูกค้าไปจนถึงทักษะการนำเสนอ การเขียน และการพัฒนาธุรกิจ แม้ว่าบริษัทจะประเมินทักษะเฉพาะด้านของพนักงาน แต่การประเมินประสิทธิภาพของ Credera จะมุ่งเน้นที่การสร้างผู้เชี่ยวชาญที่มีความรอบรู้เป็นอันดับแรก

2. การประเมินควรเป็นการสนทนาไม่ใช่การเผชิญหน้า

ไม่มีวลีใดทำให้พนักงานหวาดกลัวเหมือนกับ “การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน” อีกแล้ว การโต้ตอบอย่างเคร่งเครียดไม่ได้ช่วยให้พนักงานเติบโตและยังไม่ได้ช่วยเรื่องการเทิร์นโอเวอร์ของพนักงานอีกด้วย นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมบริษัทเครื่องแต่งกายอย่าง GAP ​​จึงเลิกสนใจการประเมินอย่างเป็นทางการและเลือกใช้วิธีที่ไม่เป็นทางการ โดยกระตุ้นให้ผู้นำพบปะกับพนักงานกว่า 12 ครั้งในหนึ่งปี

คุณไม่จำเป็นต้องทิ้งรูปแบบการการปฏิบัติงานและเอกสารข้อมูลทั้งหมด แต่อย่าทำให้กระบวนการมีความเครียดมากเกินกว่าที่ควรจะเป็น ลองขอให้พนักงานจัดตารางการประเมินของตัวเอง หรือเริ่มการพูดคุยเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานอย่างน้อยไตรมาสละครั้ง พิจารณาการประชุมระหว่างอาหารกลางวันซึ่งมีแนวโน้มว่าจะเป็นการสร้างความเครียดน้อยกว่าการประเมินแบบเผชิญหน้า เลือกแต่งกายแบบสบาย ๆ เพื่อไม่สร้างความรู้สึกกดดันแก่พนักงานเหมือนพวกเขาต้องมานั่งสัมภาษณ์งานครั้งที่สอง

3. ผู้นำต้องการข้อเสนอแนะจากระดับล่าง

บ่อยครั้งที่ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพทำงานมาจากทิศทางเดียวคือจากบนลงล่าง ซึ่งนั่นเป็นเรื่องน่าเสียดายเพราะคนที่ต้องการคำติ-ชมมากที่สุดก็คือ “ผู้นำ” เช่น ความเห็นจากพนักงานที่ทำงานในโรงงานว่านโยบายของบริษัทมีบทบาทอย่างไรในทางปฏิบัติ ซึ่งนั่นคือข้อมูลเชิงลึกที่เหล่าผู้นำไม่มีโอกาสได้สัมผัสด้วยตัวเองและมันจะทำให้สามารถนำมาใช้ในการตัดสินใจได้ดีขึ้น ความคิดเห็นจากพนักงานคือส่วนหนึ่งที่ทำให้บริษัทมีประสิทธิภาพการดำเนินการที่ดี

จากสิ่งที่ Jonathan Neman อธิบายว่าเป็นการประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่โหดร้าย ผู้ร่วมก่อตั้ง Sweetgreen ได้เรียนรู้ว่าเขาอยู่ในวิถีทางของวัฒนธรรมที่เขาต้องการสร้างมันขึ้น หลังจากสัมภาษณ์คนใกล้ชิดกับเขาจำนวน 17 คน ผู้ฝึกสอนของเขาได้นำเสนอข้อสรุปความยาวสี่ชั่วโมง นั่นคือพักผ่อนให้มากขึ้น อย่ากลัวความล้มเหลว และให้อิสระแก่สมาชิกในทีมมากขึ้น แม้เขาจะรู้สึกไม่สบายใจแต่ Neman ก็รู้สึกขอบคุณสำหรับประสบการณ์ใหม่ครั้งนี้

4. แครอททำงานได้ดีกว่าท่อนไม้

หากประสิทธิภาพของสมาชิกในทีมเป็นปัญหาอย่างแท้จริง ให้วางแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยระบุข้อบกพร่องและขั้นตอนการเติบโตร่วมกัน รวมถึงให้เวลาพนักงานสามหรือหกเดือนเพื่อปรับปรุงตัวเอง แต่หากการทำงานของเขายังไม่พัฒนาขึ้น ลองบอกพวกเขาว่าอาจเสี่ยงถูกเลิกจ้างได้ แต่ให้ระวังการตัดเงินเดือนหรือลดค่าแรงเพราะปัญหาอาจแย่ลง

ลองนำวิธีการให้รางวัลมาแก้ไขปัญหานี้ ลองนึกถึงการจ่ายเงินเกินทุนหรือการวิจัยของ Willis Towers Watson ที่แสดงให้เห็น ว่าในขณะที่นายจ้าง 99 เปอร์เซ็นต้องการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานด้วยการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น แต่มีเพียง 40 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เชื่อว่ารางวัลที่ให้ไปเหมาะสมกับพนักงาน ดังนั้นลองใช้การให้รางวัลกับพนักงานที่คุณคิดว่าเหมาะสมกับรางวัลนั้นมากที่สุดเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพวกเขา

การประเมินผลการทำงานมีไว้เพื่อสร้างความหมายการทำงานร่วมกันและการดำเนินการของทีม อย่างไรก็ตามการประเมินผลที่ทำได้ไม่ดีก็อาจส่งผลให้บริษัทสูญเสียความผูกพันจากพนักงานและเสียเวลาอีกด้วย

พัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและเรียนรู้การประเมินผลพนักงานอย่างเหมาะสมเพื่อการพัฒนาองค์กร ด้วยหลักสูตรการอบรมจาก ADGES สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่ e-mail: marketing@adges.net หรือ 6688-028-1111 หรือเว็บไซต์ https://www.adges.net/

Original content : https://www.entrepreneur.com/article/334926

15 views