• ADGES

Hogan - Leadership Development

'People are the most dangerous and consequential forces on earth. Shouldn't we know something about them?' - Dr. Robert Hogan

ภาวะผู้นำ (Leadership ) มีความซับซ้อนและมีหลากหลายมิติ เรามักจะได้ยินว่าสิ่งที่ผู้นำต้องทำหรือต่องเป็นมีอะไรบ้างจากคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดในการเป็นผู้นำคือการเข้าใจตนเองอย่างถ่องแท้หรือการสร้าง Self-Awareness นั้นเอง

Hogan Assessment เป็นแบบประเมินที่ได้รับการยอมรับเป็นอย่างสูงจากองค์กรชั้นนำ บริษัทขนาดใหญ่ในกลุ่ม Fortune 500 เกือบ 50% เลือกใช้ Hogan ในการคัดเลือกและพัฒนาผู้นำขององค์กร ข้อดีของแบบประเมิน Hogan คือมีแบบประเมินละเอียดที่วัดผลบุคลิกลักษณะรวมถึงแรงจูงใจ ค่านิยม รวมถึงข้อควรระวังอย่าง Derailer ซึ่งในที่นี้จะแยกเป็นรายละเอียดดังนี้

1. Hogan Personality Inventory (HPI): เรามักจะเรียก HPI ว่าเป็นการประเมิน Bright Side หรือด้านบวก เนื่องมาจาก HPI จะใช้วัดบุคลิกลักษณะในสภาวะปรกติของผู้ถูกประเมิน HPI จะมีอยู่ 7 Scale หลัก แต่ข้อดีของ Hogan ที่แบบประเมินจะไม่มีก็คือ ใน 7 Scales จะมี Sub-scales รวมทั้งสิ้นจำนวน 41 Sub-scales ซึ่งหมายถึงการจำแนกบุคลิกลักษณะของผู้ถูกประเมินแบบลงรายละเอียดเฉพาะ ซึ่ง Hogan สามารถทำได้โดยอาศัยประสบการณ์ของตนเองมามากกว่า 30 ปี นอกจากนี้เราสามารถนำเอา Job Description เพื่อมาใช้ในการพิจารณาถึงบุคลิกลักษณะเฉพาะที่เราต้องการจากงานหรือ Job-Fit เพื่อใช้การในทำ Job-Matching เพื่อหาลักษณะที่องค์กรและจำเป็นต่อการทำงานและลักษณะเฉพาะที่ต้องเลี่ยงเนื่องจากอาจจะขัดกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ก็ไม่ตรงกับลักษณะงานเป็นต้น

2. Hogan Development Survey (HDS): สิ่งที่ทำให้ Hogan แตกต่างจากแบบประเมินอื่นก็คือ แทนที่จะให้นำ้หนักไปกับบุคลิกลักษณะในสถานการณ์ปกติหรือ Bright Side แต่สิ่งที่สร้าง Leadership Impact และ Effectiveness มากกว่าก็คือบุคลิกลักษณะในสถานการณ์ภายใต้แรงกดดันหรือสถานการณ์ที่มีความเครียดสูง ในสถานการณ์เหล่านี้จะมีบุคลิกลักษณะอะไรบางอย่างที่จะโดดเด่นออกมาเปรียบเหมือนในสถานการณ์ปรกติมีคนสองคนอยู่ในรถ คนหนึ่งเป็นผู้ใหญ่ขับรถอยู่อีกคนหนึ่งเป็นเด็กนั่งอยู่ข้างๆ แต่ในสถานการณ์ภายใต้แรงกดดันจะเกิดสถานการณ์ที่เด็กจะเป็นคนขับรถแทนส่วนผู้ใหญ่เป็นคนนั่ง ซึ่งสถานการณ์เหล่านี้เราเรียกว่าการเข้าสู่ Dark-Side ซึ่งถ้าเรามองย้อนกลับไปถึงผู้บริหารเก่งๆหลายท่าน โดยปรกติอาจจะเป็นผู้บริหารที่เก่งแต่เมื่อเข้าสู้สถานการณ์ Dark-Side อาจจะทำพฤติกรรมอะไรบ้างอย่างที่สร้างผลกระทบด้านลบให่เกิดกับองค์กรหรือความสัมพันธ์ที่มีกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง ไม่ว่าจะเป็น การควบคุมอารมณ์ การเก็บตัว ไม่พูดไม่จา การเก็บงานไว้กับตนเองเพราะคนอื่นทำไม่ได้ดังใจ การเรียกร้องความสนใจ ขี้น้อยใจ สิ่งเหล่าถ้าเปรียบเหมือนเด็กก็จะเป็นเด็กที่จะมาเป็นคนขับรถเสียเอง ดังนั้น HDS จะช่วยให้ผู้ถูกประเมินมารู้จัก Dark-Side ของตนเองและค่อยสังเกตุสภานการณ์และพฤติกรรมก่อนที่เราจะให้เด็กน้อยเป็นคนขับรถ ซึ่งอาจจะเกิดอุบัติเหตุและสร้างความเสียหายโดยที่เราไม่ได้ระวังตัวมาก่อน

3. Motive, Values, Preferences Inventory (MVPI): สิ่งสำคัญที่จะสร้าง Work Success ไม่ใช่แค่การมีทักษะและความรู้ (Skill & Knowledge) และบุคลิกลักษณะที่ตรงกับงาน (Personality) แต่สิ่งสำคัญที่ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าทั้งสองปัจจัยข้างต้นก็คือ แรงจูงใจ ค่านิยมส่วนตน และความถนัด MVPI เป็นแบบประเมินที่จะสะท้อนถึงสิ่งดังกล่าว โดย MVPI แบ่งกลุ่มแรงจูงใจของแต่ละบุคคลเป็นสี่กลุ่มใหญ่คือ 1. สถานภาพ (Status) 2. สังคม (Social) 3. ผลตอบแทน (Financial) และ 4. รูปแบบการตัดสินใจ (Decision Making Style) ปัญหาที่มักพบในกลุ่มผู้บริหารและพนักงานในองค์กรก็คือ ไม่ได้ตะหนักว่าอะไรเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานของตน ผู้บริหารที่เพิ่งมารับตำแหน่งอาจจะมองด้านเดียวว่าพนักงานที่เก่งต้องมีแรงจูงใจรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งถึงจะประสบความสำเร็จ บ่อยครั้งมักที่จะให้นำ้หนักแรงจูงใจที่ตนเชื่อ เช่นผู้บริหารที่ให้นำ้หนักเรื่องความสัมพันธ์มากก็จะมองพนักงานที่ไม่ให้นำ้หนักเรื่องนี้เป็นพนักงานที่มีผลงานไม่เข้าตา ผู้บริหารที่ไม่ต้องการการชื่นชม (recognition) จากหัวหน้าก็มักที่จะไม่ได้แสดงความชื่นชมพนักงานเนื่องจากตัวเองไม่ได้ให้ความสำคัญในเรื่องนี้

ทาง ADGES เชื่อว่าข้อมูลและผลลัพธ์ที่ได้จากแบบประเมินสร้างคุณค่าให้กับผู้ถูกประเมินแค่ 20% สิ่งที่สำคัญมากกว่านั้นคือการสร้างความเข้าใจผ่านการอ่านผลลัพธ์จาก Coach ที่มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมืออย่าง Hogan ซึ่งอย่าว่าแต่ในเมืองไทยเลย ทั่วโลกจะมี Coach ที่ไม่ใช่แค่ certify เพราะไปนั่งเรียน Hogan แต่เป็น Coach ที่ได้ร่วมทำงานกับผู้บริหารระดับสูงและสามารถอ่านผล Read-back ตามบริบทที่ตรงกับผู้ถูกประเมินนับว่าน้อยเต็มที หลังจากการสร้าง Self-Awareness ให้กับผู้ทำแบบประเมินแล้วขั้นตอนในการที่สร้างบริบทในการทำ Coaching อย่างต่อเนื่องก็มีน้ำหนักที่ไม่ด้อยไปกว่ากัน ที่สำคัญองค์กรต้องสร้างองค์ความรู้รวมในระดับทีมโดยนำเอาผู้บริหารและกลุ่มผู้ถูกประเมินมาทำ Hogan Group Read-back ซึ่งหลายครั้งทาง ADGES จะออกแบบ Experiential Learning ที่สามารถสะท้อนบุคลิกลักษณะทั้งด้าน Bright-Side, Bright-Side รวมถึง Inside ในบรรยากาศที่สนุกแต่ได้สาระอย่างเต็มที่ใน Style ของ ADGES ที่ต้องอาศัยประสบการณ์ในการใช้แบบประเมิน Hogan รวมถึงทักษะในการจัด Workshop ให้กับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงนั้นเอง สิ่งหนึ่งที่องค์กรจะได้ประโยชน์อย่างมากคือการเข้าใจถึงบุคลิกลักษณะทั้งสามด้านของกลุ่มผู้บริหารคือ Bright-Side, Dark-Side และ Inside ทำให้องค์กรและ HR สามารถเข้าใจถึง Profile รวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรได้ในระดับที่องค์กรไม่สามารถที่จะหาได้จากแบบประเมินแบบอื่น

เมื่อปี 2017 ทาง Hogan ได้จัด Hogan Summit ที่เมืองไทย โดยกรรมการผู้จัดการของทาง ADGES หรือ ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ ได้ถูกเชิญไปบรรยายให้กับผู้เข้าร่วมสัมมนาจากทั่วโลกรวมถึงองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ ทาง ADGES เป็นบริษัทที่ปรึกษาที่แรกของประเทศไทยที่ได้นำเอา Hogan Assessment มาใช้กับลูกค้าของบริษัท ADGES ยังได้รับสถานภาพการเป็น Strategic Partner กับทาง Hogan Assessment และมีส่วนในการพัฒนาเครื่องมืออย่าง Hogan Assessment ให้เหมาะสมกับกับการใช้งานในเมืองไทย

สนใจ Hogan Assessment เพื่อใช้ในการทำ Leadership Development Program ติดต่อเรา

e-mail: marketing@adges.net, mobile: 6688-028-1111

Hogan - Leadership Development

October 17, 2018

'People are the most dangerous and consequential forces on earth. Shouldn't we know something about them?' - Dr. Robert Hogan

Leadership has complex and various dimensions, We often heard from many specialists and successful executives about what leader must do or be, But the most important thing of being a leader is a thorough understanding of self or ‘The Creation of Self Awareness’.

Hogan assessment is highly recognized assessment from leading organizations, almost 50% of Large companies from Fortune 500 Group have chosen Hogan assessment for the selection and development of their leaders.

The advantages of the Hogan assessments is that it is a detailed assessment that measures personality, including motivation values and cautions as Derailer Which in this case will be split as followings:

1.Hogan Personality Inventory (HPI): We always called the HPI as an assessment of ‘Bright Side’ or positive side since HPI is used for the measurement of personality in regular conditions of the assessee composting of 7 scales, But the advantage of Hogan which we could not find from other different assessments is that there are total 41 subscales out from 7 scales. This refers to individual classification of the assessee down to specific details that Hogan are able to operate with their 30 years of experience. In addition, we can also bring Job Description to be used in determining the specific personality that we want for the job or “ Job Fitting” in order the to find what organization need and necessary for work and the personality that must be avoided because it may be conflict to organization culture or does not match the job description, etc.

2.Hogan Development Survey (HDS): What makes Hogan different from other assessments is that instead of emphasizing the ‘Bright Side’, What made the leadership impact and have more effectiveness is a personality under pressure or in high stress situations. In these circumstances, some personalities will be stand out. In a normal situation, there are two people in the car, one child sitting next to an adult who was a driver, with situation under pressure, Instead of being a passenger, a child has become a driver for an adult. With the scenarios, It is called the entrance to ‘Dark-Side’. Looking back to many excellence executives which was obviously masterful, But when the situation turns to Dark-Side, Some behaviors can also create negative impacts toward organizations, relationships between colleagues or subordinates. Whether it is the emotional controlling, keeping silence, holding works to themselves, attention needing. These are not different from the children being drivers themselves. Therefore, the HDS will allow the assessee to know about the Dark-Side of their own and help monitoring situations and behaviors before letting that little child to be a driver which may be caused by accidental damages we are not aware of.

3.Motive, Values, Preferences Inventory (MVPI): The key to create a successful work is not just about the skills and knowledges or a matching personality. What not less essential than above factors are motivation, personal values, and aptitudes. MVPI is an assessment that reflects those certain things by dividing the the motivation into 4 large groups i.e. 1.Status 2.Social 3.Financial 4.Decision Making Style . The problem that is usually found in groups of executives and employees in an organization is that main motivation for their works has not been aware of. The new executives might have one sided vision that good employees must have motivation. There are msany times that executives abided by what they believe, for example, executives who focus about relationship will consider the employees that act opposite as the employees that is not in their sight. Executives who do not want to be appreciated or have recognition by the head, also not tend to show appreciation to employees themselves as it does not so important to them in this regard.

ADGES believes that the data and results obtained from the assessment form only 20% of the assessed value, But It is more important to gain insight through reading the results from experienced coaches in using tools such as Hogan. Not only in Thailand that Coaches are certified only because going to class with Hogan, But there is also very few for Coaches who have worked with senior executives and able to read the ‘Read-back’ context in accordance with evaluator.

After the creation of Self-Awareness To the assessee, the process of creating a context in continuously Coaching is not inferior to each other. The organization must create a collective knowledge base at the team level by bringing the executives and assessee in the Hogan Group Read-back which there are many times that ADGES has designed the Experiential Learning that are able to reflects Dark-Side, Bright-Side including Inside in a fun atmosphere, but fully in ADGES style relying on the experience of using Hogan assessment, as well as skills in organizing workshops for senior executives.

One of the benefits to organization is an understanding of the 3 sides of personality of the executives which are Bright-Side, Dark-Side and Inside. It helps Organizations and HR to understand the profile, strengths and weaknesses of an organization at levels that the organization cannot find elsewhere.

In 2017, Hogan has held the Hogan Summit in Thailand. Which the Managing Director of ADGES, Dr. Nattavut Kulnides has been invited to lecture to participants from around the world as well as the leading organizations from Thailand and abroad.

ADGES is also the first consulting firm in Thailand in bringing Hogan Assessment to apply with company's customers. ADGES is also announced as a Strategic Partner and Contribute to the development of tools such as Hogan Assessment to be suitable for the usage in Thailand.

Interests for Hogan Assessment in doing Leadership Development Program.

Contact us e-mail: marketing@adges.net, mobile: 6688-028-1111

Hogan Assessment Product Brochure: click

539 views